もう始まっている! 有給休暇取得「義務化」を乗り切る方法

 月刊人事マネジメント6月5日号で「もう始まっている! 有給休暇取得「義務化」を乗り切る方法」と題して寄稿しました。以下、その前文の一部になります。

●まだ間に合います!

 改正労働基準法が施行され2ヵ月余りが経過しましたが,これから対応を始めてもまだ間に合います。年次有給休暇について,1年間で5日の時季を指定すれば事足りるので,2019年4月から適用を受ける一番早いケースでも2020年3月までに実施できていればよいのです。また,経過措置もあります。時季指定義務は施行日である2019年4月1日以後,最初に年10日以上の年次有給休暇を付与する日から発生するのです。例えば,法改正後の最初の全社一斉付与日が2019年10月1日の会社では,2020年9月末日までに実施できていればよいことになります。

 一方,中小企業では注意が必要です。働き方改革関連法には,中小企業の猶予措置が定められています。例えば,資本金が3億円以下または従業員が300人以下の製造業の会社であれば法律の適用が1年間猶予され,時間外労働の上限規制については,施行日が2020年4月1日となります。しかし,年次有給休暇の時季指定義務については,猶予措置がありません。

 これから対応を検討する場合,まずは現状分析を実施する必要があるでしょう。例えば,過去3年間の年次有給休暇の取得実績を集計するのです。これは,1年間で5日の年次有給休暇さえ取得していないワーカホリックな従業員リストの作成を意味します。仕事熱心なのは結構なことですが,従業員自身の健康管理を省みず過重労働になるまで働かせてしまっては,会社の安全配慮義務に問題が出てきます。

 本稿では,年次有給休暇の時季指定義務を確実に果たすための留意点について,焦点を絞ってレビューしていきます。

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雑 誌 名:『月刊人事マネジメント』 No.342

出 版 社:ビジネスパブリッシング

発 行 日:2019年6月5日


 

 

 

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