就業規則の不利益変更
A.原則は禁止、例外として可能になることがあります。
労働契約法第９条は「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」として原則禁止を定め、その例外を規定しています。次条である第10条は「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」は、変更後の就業規則が有効だと定めています。
そうすると、様々な事情から変更後の就業規則が合理的なものであるか否かが問題になります。ここが難しいところです。何をもって合理的とされるのか、大きなグレーゾーンが広がっているといえるでしょう。最終的には、裁判で決することになるわけです。そのため、就業規則の不利益変更は会社にとってリスクになるので避けた方が賢明です。しかし、どうしても実行しなければならないと会社が考えるのであれば、不利益の程度をなるべく緩和し従業員に丁寧な説明をする必要があるでしょう。
例えば、家族手当を減額・廃止するのであれば、減額分を基本給へ統合したり調整給を支給したり、調整期間をなるべく長くとったり繰り返し従業員に説明することなどで、合理性が高まっていくと考えられます。相当の時間をかける心構えが必要になるでしょう。なお、過半数労働組合がある場合には、合意した労働協約を締結することが重要な意味を持つことになります。組合員であれば、その労働協約に拘束されることになるからです。