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A.手続きの円滑化だけであり、年収要件に変更はありません。
いわゆる「年収の壁」による就業調整への対応策として、被扶養者の年収要件が緩和されるという誤解があるようです。2023年10月20日、厚生労働省は「年収の壁・支援強化パッケージ」に関する通達およびＱ＆Ａを公表し、別添として「被扶養者の収入確認に当たっての「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書」という“ひな型”を示しました。ここで説明されているのは、事業主の証明による被扶養者認定の円滑化です。
そもそも被扶養者の収入については、「今後1年間の収入を見込むもの」であり、累積した結果として130万円に達した時に扶養を外れるわけではありません。その年の12月31日時点で判断する所得税の扶養控除とは考え方が異なります。また、「認定時(前回の確認時)には想定していなかった事情により、一時的に収入が増加し、（中略）130万円以上となる場合であっても、直ちに被扶養者認定を取消すのではなく、（中略）総合的に将来収入の見込みを判断すること」が厚生労働省の事務連絡で確認されています（被扶養者の収入の確認における留意点について・2020年4月10日）。
今回、想定されているのは被扶養者の年収要件である130万円の壁の緩和ではなく、スムーズに被扶養者の認定が進むように手続きを見直すことです。なお、年間収入の見込みが恒常的に130万円以上となることが明らかである場合には、当然のことながら対象外となります。
Q.雇入時健康診断の費用は、会社が負担すべきものでしょうか？
A.法律ではありませんが、会社負担が通常だと思われます。
入社時の健康診断は、採用した会社に実施義務がありますが、費用の負担については法律に書かれていません。ここで惑わせるのは、「ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない」という記述です（安衛則43条）。この場合には、入社する従業員が健康診断の費用を負担していると考えることも可能でしょう。
一方、通達（昭47.9.18基発602号）では、労働安全衛生法第66条に定める「健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものであること」とされていますので、入社時の健康診断の費用についても会社が負担することが通常だと思われます。
また、この通達では「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、（中略）その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可決な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと」とされていますので、直接的な健康診断の費用だけでなく、その賃金も含めて会社が負担するのが一般的だといえるのではないでしょうか。
Q.会社の実施する定期健康診断を受けない社員に、どのように対応すべきかを教えてください。
A.健康診断の受診を粘り強く指導することになると思いますが、どうしても難しい場合には、懲戒処分もあり得ます。
会社には労働安全衛生法66条により、社員に対して健康診断を実施する義務が負わされています。また、多くの就業規則では、健康診断の受診を義務付けており、この場合、会社は社員に対して受診命令を当然に発することができます。もし、社員がこの命令に従わないことになれば、懲戒処分も可能でしょう。
また、就業規則に健康診断の受診を義務付ける規定がなかったとしても、会社は安全配慮義務を負っているので、その義務を履行するためには、やはり受診命令を発することができると考えられ、命令に従わないことになれば、懲戒処分も可能となります。
本人の健康の問題ですので、安易に懲戒処分を検討することは避けるべきですが、社員に対しては、その可能性も示唆しながら、粘り強く説得していく他ないのだろうと思います。
Q.パート社員にも定期健康診断を受診してもらわないといけないのでしょうか？
A.短時間労働者であっても一定の要件に合えば必要です。キーワードは、“１年以上の雇用と4分の3以上の勤務”です。
私たちが使うパート社員という言葉は、多義的なものです。文字通り解釈すれば、短時間労働者でよいのでしょうが、実際には“擬似パート”と呼ばれるフルタイム勤務のパート社員が存在するからです。ここでは、文字通りの短時間勤務の労働者を対象に解説しますので、ご注意ください。なお、名称がパート社員であっても、フルタイム勤務の従業員であれば、当然に定期健康診断の対象になります。
短時間労働者の定期健康診断について通達（平5.12.1基発663号）は、「契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者」で、「通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上」の場合には、対象になるといっていますので、１年以上の予定または雇用実績があり、通常労働者の所定労働時間数の4分の3以上、勤務する従業員は定期健康診断の対象になります。
また、「1週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上である者に対しても一般健康診断を実施することが望ましいこと。」とも記述されていますので、通常労働者の所定労働時間数の2分の１以上の勤務であれば、対象にすることが望ましいといえるでしょう。
なお、会社が社会保険の適用ルールを適切に守っているのであれば、所定労働時間数の4分の3以上という基準は、ほぼ健康保険の被保険者の適用ルールと同一ですので、あまり迷うことはないかもしれません。
Q.月80時間を超える残業になった場合、何をしなければならないのでしょうか？
A.まずは、産業医へ情報を提供しましょう。
改正労働安全衛生法は、長時間労働を抑制するためにさまざまな規制を定めています。時間外・休日労働が1箇月当り80時間を超える場合には、会社の義務として次の3点に注意する必要があるでしょう。
①産業医に情報提供する義務
②従業員に通知する義務
③医師の面談を受けさせる義務
会社は、産業医に情報を提供する義務を負っています。時間外・休日労働が1箇月当り80時間を超える場合には、その従業員の氏名と超過時間について、産業医に報告しなければなりません。該当者がいない場合であっても、「いない」という情報を提供する義務があります。なお、産業医の選任義務のない従業員50人未満の事業場は努力義務となっています。また、時間外・休日労働が1箇月当り80時間を超えた従業員に対し、労働時間の状況に関する情報を算定後、速やかに通知しなければなりません。これは、書面や電子メール等が想定されていますが、時間外・休日労働の時間数が記載された給与明細でも構いません。
会社は、長時間労働となった従業員から申し出があった場合には、医師の面談を受けさせなければなりません。改正労働安全衛生法は、医師の面談を受ける対象者について基準を見直しています。時間外・休日労働が「1箇月当り100時間」から変更され、「1箇月当り80時間」を超えた場合に医師の面談が必要です。
働き方改革関連法の施行により、さまざまな変更がなされていますが、労働安全衛生法の改正が盲点にならないように注意が必要でしょう。
A.形態は似ているが目的が異なるもの、と言えるでしょう。
労働者派遣法第2条1号の条文を見てみましょう。
出向および労働者派遣は、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させる」点で似ています。つまり、自社の労働者を他の会社へ出向かせ、その会社で働いてもらうことに違いはありません。しかし、「当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」点で異なります。つまり、出向いた会社でその労働者と雇用契約を締結する場合が除かれます。
労働者派遣では、派遣労働者と「派遣先」の間には、指揮命令関係のみが存在します。一方、出向者と「出向先」の間では、指揮命令関係に加えて部分的な権利義務関係が成立します。出向は、「出向元」と雇用契約を存続させながら、「出向先」で二重に雇用契約を結ぶことになります。要するに、前出の条文は「出向」のケースを除いた上で労働者派遣を定義しているわけです。
労働者派遣は、労働市場における労働力の需給調整を目的としたものといえるでしょう。派遣会社は、その機能を担い営利事業として法律の許可を得て適法に存在しています。そのため、企業間人事異動の形態と考えられる出向とは区別されます。出向は、次の4つの目的を持つといわれます。（1）子会社等への経営・技術指導、（2）労働者の能力開発、（3）雇用調整、（4）企業グループ内の人材交流です。もし、営利事業として出向を実施した場合には、職業安定法で禁止されている労働者供給事業とみなされる可能性があります。
A.副業・兼業は、原則として自由。やむを得ない事由がある場合に制限可能といえるでしょう。
副業・兼業禁止に関するリーディングケースである小川建設事件（東京地裁決定 昭57.11.19）では、次のような文章が出てきます。
「法律で兼業が禁止されている公務員と異り、私企業の労働者は一般的には兼業は禁止されておらず、〜就業時間外は本来労働者の自由であることからして、就業規則で兼業を全面的に禁止することは、特別な場合を除き、合理性を欠く。」
この通り、副業・兼業は法律によって禁止されているわけではなく原則として従業員の自由と解釈してよいでしょう。しかし、全て自由というわけでもありません。就業規則に副業・兼業を制限する規定があれば、会社のルールとして一定の制約を課すことは可能です。それでは、どのようなケースを制限することができるのでしょうか。厚生労働省の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書（平17.9.15）」では、副業・兼業を禁止する場合のやむを得ない事由について、次の４つが挙げられています。
| ① | 兼業が不正な競業に当たる場合 |
| ② | 営業秘密の不正な使用・開示を伴う場合 |
| ③ | 労働者の働き過ぎによって人の生命又は健康を害するおそれがある場合 |
| ④ | 兼業の態様が使用者の社会的信用を傷つける場合 |
副業・兼業について、会社が制限したいと考えるならば、上記４つの事由等について就業規則に記載し、許可制または届出制とした方がよいでしょう。また、届出制とする就業規則の定めがあり従業員が届け出なかった場合には、「会社に知らせる」という約束を破ることになりますので、懲戒事由の定めがあれば軽い懲戒処分は可能でしょう。
A.個別の従業員ごとに丁寧な配慮が求められます。
労働契約法第5条には、会社の安全配慮義務が定められています。ですが、条文には「その生命、身体等の安全を確保しつつ〜必要な配慮をする」と書かれているだけで具体的なことはよく分かりません。会社が、従業員を心配するのはもっともなことですが、これでは困ってしまいます。そこで、労働契約法の施行通達（平20.1.23基発0123004号）を確認すると「生命、身体等の安全には、心身の健康も含まれ」、「必要な配慮とは、〜具体的な状況に応じ」て判断されることが書かれています。ここで注目されるのは、「こころの健康」が含まれている点でしょう。従業員の多くがホワイトカラーの会社であっても、メンタルヘルスまでを含めた安全配慮義務が求められているわけです。
また、システムコンサルタント事件（最高裁 平12.10.13）では、より具体的なことがいわれています。「具体的内容としては、〜労働者の年齢、健康状態等に応じて従事する作業時間及び内容の軽減、就労場所の変更等適切な措置を採るべき義務を負う」とされています。年齢や日々の体調など人によって異なるものについて、従業員ごとに業務量の調整等、丁寧な対応をする必要があるわけです。
全従業員個人の健康状態を把握することは、会社にとってハードルの高いものとなるでしょう。しかし、労働契約法の安全配慮義務を履行するためには、管理職による労務管理を通じて日々、的確に実施されなければなりません。人事担当者が安全配慮義務を気使うことは当然ですが、実際には現場の上司が部下の状況に配慮しなければ、実効性は乏しいものになってしまいます。そのためにも、管理職研修などを通じて上司の当事者意識を高めることが重要でしょう。
Q.「ワーク・ライフ・バランス」には、どのような施策があるのでしょうか？
A.育児休業、短時間勤務、有給休暇の取得促進などが挙げられます。
2007年12月に「ワーク・ライフ・バランス憲章」およびその行動指針が策定され、具体的な施策として子育てや長時間労働の抑制など様々なものが挙げられています。その中でも女性の活躍推進とあいまって、出産・育児や介護に関するものがクローズアップされていますが、「ワーク・ライフ・バランス」には、年次有給休暇の取得促進も含まれています。2010年6月に改定された行動指針では、2020年までの数値目標として年休取得率70％が掲げられているのです。
一方、「ワーク・ライフ・バランス憲章」が策定された2007年を含む直近10年間（2005〜2014年）を確認すると、年休取得日数は8.2〜9.0日の間で増減しており、取得率も40％台後半で大きく変化していません（就労条件総合調査2015年時点）。どうやら、「ワーク・ライフ・バランス憲章」の効果は、限られているようです。
「ワーク・ライフ・バランス憲章」が策定されてから、数多くのセミナーが実施され書籍も出版されてきました。たくさんの会社が熱心に参加し、その施策を推し進めてきたようにみえます。しかし、年休取得への影響は小さいようです。ひょっとすると「ワーク・ライフ・バランス」という“カタカナ”を用いることで、何か新しい理想を実現したような錯覚に陥ってはいないでしょうか。過去には「ファミリー・フレンドリー」という言葉もありましたが、今は聞かなくなりました。
もし、本当に会社が「ワーク・ライフ・バランス」を定着させたいなら、まずは年休の取得促進に取り組んでみるのはいかがでしょうか。年休の取得が満足にできない会社で「ワーク・ライフ・バランス」と言ってみても始まらないように思います。そのためには、上司が率先して年休を取得する必要があるでしょう。部下は上司をみて行動するからです。このようなことが職場の雰囲気をかたち作り、「ワーク・ライフ・バランス」を定着させていくのだと思います。
A.給与明細を賃金台帳とするためには、下記項目を網羅する必要があります。
法定３帳簿とよばれる書類の中で、「賃金台帳」は特に重要なものです。例えば、労働基準監督署の調査があった時には、必ずといってよいほど、その提示を求められます。その際に、従業員へ配布している「給与明細」を提示して是正勧告を受ける会社が散見されます。一般に、「給与明細」と呼ばれているものが法定の要件を満たしていないことから、「賃金台帳」としての不備を指摘されるわけです。
会社は、労働基準法108条により、事業場ごとに「賃金台帳」を調製しなければなりません。そして、下記事項を網羅している必要があります（労基則54条第1項）。
従業員にとって給与明細は、「銀行振込額を確認するもの」という位置付けが強いでしょうから、支給金額や控除金額の記載漏れはあり得ないでしょう。しかし、賃金計算期間、労働日数、労働時間数などが記載されていないケースが多々あり、その点について指摘されることがありますので、注意が必要だと思われます。
| ① | 氏名 |
| ② | 性別 |
| ③ | 賃金計算期間 |
| ④ | 労働日数 |
| ⑤ | 労働時間数 |
| ⑥ | 時間外・休日・深夜労働時間数 |
| ⑦ | 基本給・手当その他賃金の種類ごとにその額 |
| ⑧ | 賃金の一部を控除した場合は、その額 |
Q.賃金台帳は、本社以外の営業所でも保管しなければなりませんか？
A.事業場ごとに調整し、３年間保存しなければなりません。
労働基準法108条（賃金台帳）には、「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調整し〜」と書かれていますので、事業場ごとに作成・保管しなければならないことは明らかです。また、同109条（記録の保存）には、「使用者は、〜重要な書類を三年間保存しなければならない。」と書かれています。
しかし、効率的な事務処理や保管のセキュリティ等を考えると、全ての支店や小さな営業所で作成・保管することは、コスト高になってしまう恐れもあるでしょう。このような場合には、ＩＴの活用が頼りになるかもしれません。例えば、イントラネットで本社と事業場を結び、ＩＤやパスワードなどでセキュリティを確保しながら事業場のパソコンで閲覧・印刷ができれば、法律上の義務を果たせるものと思われます。
この件につき、厚生労働省労働基準局が編纂している「労働基準法コンメンタール」では、「労働基準監督官の臨検時等、保存文書の閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっている〜ときは、本条違反とはならないと解される。」とされており、記録の保存についてパソコン等の活用も想定されています。
Q.50人未満の営業所では、安全管理者や衛生管理者の選任義務はないと考えてよいですか？
A.常時使用する従業員が10人以上であれば、「衛生推進者」の選任義務があります。
労働安全衛生法の定めにより、常時50人以上の従業員を使用する事業場は、安全管理者、衛生管理者および産業医等の選任義務があります。また、当該者を選任した場合には遅滞なく所轄の労働基準監督署へ届け出る義務も負っています。ただし、安全衛生管理体制は業種によって区別されているため、オフィス機能のみを有するような事業場は「その他の業種」として扱われ、常時50人以上であっても安全管理者の選任義務はありません。
例えば、製造業の会社では従業員が常時50人以上であれば安全管理者の選任義務がありますが、その会社の営業所で製造部門を伴わないオフィス機能のみの事業場であれば、製造業ではなく「その他の業種」として扱われるため、常時50人以上の事業場に該当しても安全管理者の選任義務は生じないのが原則です。
なお、従業員が常時50人未満の「その他の業種」に該当する事業場には各種選任義務はありませんが、常時10人以上であれば、少なくとも「衛生推進者」の選任義務がありますので注意が必要です。「衛生推進者」は、健康診断、衛生に関する教育、健康の保持増進のための措置などを担当することになっており、選任した場合の届出義務はありません。労働基準監督署の臨検では、安全衛生管理体制に対するチェックも厳しくなっていますので、改めて確認した方がよいかもしれません。