素朴な疑問です。年俸制とは何なのでしょうか

 
月給制と同じく賃金形態の一つです。それに尽きるでしょう
 

 年俸制は、日給制や月給制と並び賃金形態の一つであり、労使で自由に決めることができます。ただし、労働基準法24条では毎月1回以上の賃金支払が定められています。そのため年俸制の場合には、1年を単位とした金額であっても、それを12分の1や16分の1として月ごとに支給されるのが通常です。要するに、年俸制であっても月給として支払う必要があります。年俸制は、1年を単位に賃金を決定するのでわかりやすさが増すのかもしれません。しかし、年俸制と月給制はどちらも計算期間の問題であり、決め方の問題とは異なると考えるべきでしょう。重視すべきは賃金の決め方であり、それは評価制度で実現するものではないでしょうか。

 一般的に年俸制のメリットは、働く時間(量)に応じて賃金が決まるものではなく、働いた成果(質)によって決まるものだと言われます。これは、能力主義の考え方にフィットするということでしょう。しかし、管理監督者でなければ時間外労働に関する割増賃金が発生しますので、原則として働く時間を無視した賃金の決定は困難です。たとえ固定残業代としても、実際の労働時間と毎月清算する必要がありますので、手間が増えるだけとも考えられます。

 また、年俸制は自由に賃金を上げ下げできるという誤解があるようです。従業員から合意を得ず会社が一方的に年俸額を引き下げた場合には、評価等の合理性がシビアに問われ裁判で会社が敗訴する可能性もあり得ますので注意が必要です。

 

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当社では、本社と工場で労働時間と休日数が違うので、別々の就業規則をもっています。今回、本社から工場へ転勤する従業員がいるのですが、何か対応が必要でしょうか?

 
年間労働時間を算出し、その差額を調整給などで支給するのが一般的です。
 

 事業場毎に始業・終業時刻や休日が異なるために、年間所定労働時間が事業場毎に異なることはありえることです。これは、年間所定労働時間が異なる会社に出向する場合にも当てはまります。

 労働時間が長くなるのであれば、その時間相当分を調整給などで支給すればこの問題に対応することが可能ですが、反対に、労働時間が短くなる場合は賃金を減らすのか、という問題がでてきます。

 ノーワーク・ノーペイの原則からすれば、労働時間が短くなるので賃金が減っても理屈は通るのですが、会社の命令で人事異動をさせているわけですから、異動する従業員にとっては納得がいかないことになります。その場合には、一般的には減額せずに従前からの賃金を支払うことが多いと思われますが、仮に、減額する場合であっても、段階的に減らしていくなどの対応が必要になると思われます。

 

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誤って支給した割増賃金を次の給料日で相殺することは問題でしょうか?

 
「調整的相殺」とされ、実施可能だと思われます。
 

 割増賃金は、勤怠集計の結果として支給されますので、ちょっとした手違いで間違ってしまうことはあり得ることでしょう。実務では、従業員に丁寧に説明をして次の給料日で相殺させてもらうことが多いのではないでしょうか。しかし、労働基準法第24条1項には「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と書かれています。皆さんご存知の「賃金の全額払いの原則」です。この実務対応に、法的な問題はないのでしょうか。

 この件とはやや異なりますが、学校の教職員が職場を離脱し勤務しなかったケースで、裁判所(福島県教組事件 最高裁昭44.12.18)は過払いとなった賃金の「調整的相殺」を認めています。ただし、「許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」と前提条件をつけています。

 また、ストライキの結果過払いとなった賃金について、「前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条の違反とは認められない」(昭23.9.14基発1357号)という厚生労働省の通達も出ていますので、過払いとなった割増賃金を次の給料日で相殺することは可能だと思われます

 

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インフルエンザにかかった可能性のある社員を自宅待機させた場合の休業補償については、どのように考えればよいのでしょうか?

 
平均賃金の6割を支給することになるでしょう。
 

 この件には、2つの法律が関わっています。

 第1に、民法536条2項では、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。」と定めており、言い替えると「会社の責任によって、休業せざるを得ない場合には、社員は賃金(100%)を受け取る権利を失わない。」となります。

 第2に、労働基準法26条は、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と定めているので、同じく、「会社の責任による休業の場合には、会社は社員に60%以上の賃金を支払わなければならない。」となります。

 この2つの条文の違いは、補償される賃金率だけでなく、会社の責任の重さにも存在します。労働基準法の想定する会社の責任は、「民法における「債権者の責に帰すべき事由」より広く、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解され」(労働基準法コンメンタール)ているので、労働基準法は民法より広い範囲で会社の責任を認めることになります。

 以上を要約すると、この責任の所在には3段階あり、@故意・過失など会社に重大な責任があれば100%の補償、A止むを得ない事由による経営上の都合であれば60%以上の補償、B天災事変等の不可抗力の場合は、会社に責任がないので補償はない(0%)という意味になります。

 インフルエンザにかかった可能性のある社員を自宅待機させることについて、会社に責任があるかどうかで、休業補償の金額が変化することになりますが、まだ罹患したかどうか分からない状態で、会社がその影響を考慮して自主的判断で休業をさせることになりますので、@ほどの重大な過失はなく、Bのように会社に全く責任がないともいえず、結局A止むを得ない事由による経営上の都合として、60%以上の休業補償と考えるのが妥当ということになります。

 

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歩合給の導入を検討していますが、留意事項を教えてください。

 
歩合給であっても最低保障部分が必要であり、法的基準はないものの賃金総額の6割程度が目安となっています。
 

 労働基準法27条は、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」と定めており、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を行うべきことを会社に義務付けています。それでは、“労働時間に応じ一定額の賃金”とは、どの程度のものなのでしょうか。

 この点通達は、「賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半(概ね六割程度以上)を占めている場合には、本条のいわゆる「請負制で使用する」場合には該当しないと解される。」(昭63.3.14基発150号)としており、6割を目安に置いています。

 また、労働基準法コンメンタールでは、「大体の目安としては、休業の場合についても前条(休業手当)が平均賃金の100分の60以上の手当の支払を要求していることからすれば、労働者が現実に就業している本条の場合については、少なくとも平均賃金の100分の60程度を保障することが妥当と思われる。」としており、やはり、6割を目安とすることに妥当性がありそうです。

 

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銀行振込で賃金を支払う際、振込手数料を控除することは可能ですか?

 
賃金支払の原則に反し、無効と考えられます。
 

 民法485条では、「弁済の費用について別段の意思表示がないときは、その費用は、債務者の負担とする」とされており、当事者の合意や慣行がない場合には、支払債務を負っている側が費用を負担することになっています。これを賃金の振込手数料で考えれば、会社が負担することになるでしょう。

 もし、就業規則に「振込手数料を賃金から控除して支払う」規定があった場合はどうなるでしょうか。就業規則は労働契約の一部となりますので、当事者の合意が存在すると考えることができます。民法の考え方からすれば、賃金から振込手数料を控除して支払うことが可能なはずです。しかし、労働基準法24条には、賃金支払の5原則(通貨、直接、全額、毎月1回以上、一定期日払)が定められていますので、全額払いに反することになりこの合意は無効となるでしょう。また、賃金は通貨(現金)で支払うことが原則であり、銀行振込は会社の事務上の都合とも考えられます。そのため従業員の同意があって初めて成立するものですので、振込手数料を控除することにはやはり問題があります。

 常識で考えれば疑問になるような問題ではありませんが、視点を変えて理屈を考えると、ちょっとした法律の勉強になって面白いかもしれませんね

 

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当社は、係長に残業代を支給していないのですが、問題があるでしょうか?

 
御社の係長が管理監督者に当たるかどうかが、問題となります。

管理監督者の範囲.png

 法律でいわゆる“管理監督者”と呼ばれる、時間外勤務手当の支給対象とはならない労働者は、@職務内容、責任権限、A勤務態様、B賃金等の待遇、などから総合的に判断されます。

 左の図はイメージ図ですが、管理監督者は会社のいう “管理職”に含まれる一部分だということを表現しています。この差が、いわゆる「名ばかり管理職問題」ということになります。

 労働基準法の番人として、労働基準監督官が、日々、企業に対して指導や勧告を行っていますが、彼らの判断基準として管理職比率が25%〜30%を超えていると、管理監督者に該当しない管理職のいる可能性が高い、と考える独自の目安を持っています。こういった観点からも、管理職としての係長の位置付けを検討する必要があるかもしれません。また、裁判例の中では、実年収において、「管理職」と「残業のつく一般従業員」の賃金の逆転現象が問題とされたケースもあります。

 御社の係長が管理監督者に当たるかどうかは、個別具体的に検討しなければ何とも言えませんが、以上の視点から確認をする必要があるのではないでしょうか。

 

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管理職には残業代は必要ないと思いますが、深夜勤務手当は別なのでしょうか?

 
管理職についても、深夜勤務手当を支給しなければなりません。
 

 管理職に時間外勤務手当を支給しなくても良いと言われるのは、労働基準法41条にその根拠があります。同法41条1項2号では、いわゆる管理監督者について、「この章(第4章:労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇)、第6章(年少者)及び第6章の2(妊産婦等)で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」と定めています。

 労働基準法では、労働時間と深夜業を区別して文言を使用しており、ここでいう労働時間には、深夜業を含まないとされています(労働基準法コンメンタール)。

 結果、管理監督者に対しては、通常の労働時間制度(週40時間制の労働時間)の適用は除外され、深夜勤務については、適用が除外されない。つまり、深夜勤務の割増率や年次有給休暇に関する規定は適用されますので、管理職の深夜勤務手当は必要になるのが原則です。


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営業マンに、営業手当を支給すれば残業代を支払う必要はないのでしょうか?

 
営業手当の性質により、YESともNOとも言えます。
 

 営業手当を大別すると、次の2つに分かれると思われます。まず、社内で勤務する事務職と比較し外勤は大変だという一種のハードシップ手当とする場合、次に、外勤では上司が時間管理を徹底できないために、時間外手当として支払う場合です。

 前者であれば、当然に時間外手当を支払う必要がありますし、後者であれば、「事業場外労働のみなし労働時間制」を適用して、時間外手当としての営業手当を支給していれば、その上更なる残業代を支払う必要はありません。ただし、そのためには、以下のことが必要となります。

@ 原則として「事業場外みなし労働に関する労使協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出ていること
A 営業手当が時間外手当として、支給されることを就業規則で明示していること
B 営業手当が月額定額制の場合は、何時間分に相当するかを就業規則で明示していること
C オフィス内勤務時間と事業場外労働のみなし時間を合算して計算した時間外手当が、月額定額制の営業手当を上回る場合には、営業手当との差額分を追加支給していること

 

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事業場外みなし労働制に基づき、月額固定の営業手当を支給しています。問題はありますか?

 
事業場外みなし労働制であっても、内勤部分は時間管理可能ですので、手当の金額は毎月変動するのが通常です。
 

 これは、いわゆる事業場外みなし労働手当ともいうべきものですが、直行直帰型の勤務スタイルでない限り、事業場内労働を伴った勤務となるのが通常です。日々、オフィス内の勤務時間は変化するのが一般的でしょうから、この営業手当を月額固定化した場合、月毎に実際の勤務時間から計算した時間外手当と清算をしなければなりませんので、注意が必要です。なお、この営業手当が時間外手当なのであれば、何時間分の時間外手当なのかを明示する必要があります。

 昨今、時間外手当の代わりに固定残業手当を支給するケースは、年俸制などの場合にもみられることで、無駄な残業を抑制しようと、従業員の意識を変革するために実施する企業も散見されます。

 ただし、実際の残業時間が、この手当が想定している残業時間よりも少なければ問題ありませんが、実際の残業時間から計算した時間外手当が固定残業代を上回っているのであれば、清算をしなければなりません。つまり、足りない分を追加支給しなければなりません。従業員の意識を変革するための施策であれば結構ですが、結局、人件費の面からは会社にメリットはないことになります。

 

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残業代を計算する時、その基礎となる賃金に家族手当や資格手当は含まれますか

 
家族手当を除外することはできますが、資格手当は算定基礎額に算入しなければなりません
 

 労働基準法では、時間外労働などに関する割増賃金を計算する場合、その母数となる算定基礎額から除外できる賃金項目が定められています(労基法37条5項、労規則21条)。具体的には、次の通りであり頭文字を取って「カ・ツ・ベ・シ・リ・イチ」の法則と呼ばれています。1999年の法改正により住宅手当も除外できる賃金項目に加わりましたので、ゴロ合わせが多少覚えにくくなってしまいました。

【割増賃金の基礎に算入しない賃金】

@ カ-  家族手当
A ツ-  通勤手当
B ベ-  別居手当
C シ-  子女教育手当
D リ-  臨時に支払われた賃金
E イチ-  1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
F -  住宅手当

 上記は、限定列挙であり例示されているものではありませんので、ここにない手当等については、当然に算定基礎額に含まれることになります。結果として、資格手当はこの列挙された中にありませんので、算定基礎額に加える必要があるのです。ただし、これは名称の問題ではなく実態で判断されることになります。例えば、家族手当という名称であっても、扶養家族の人数などに関係なく一律に支給されるものは、家族手当としては扱われません。なお、定期昇給やベースアップは直接的に残業単価を上昇させることになりますが、これらの手当を増額しても残業単価は上昇しないことになります。

 

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