顧問契約(人事・労務相談)

顧問契約とは

 当事務所のご提供する顧問業務とは、既成の納品物があるわけではありません。いわば、企業様が抱える個別の課題について、コミュニケーションを図りながら 『問題解決を図るパートナー』 としての役割を担わせていただきます。また、社内の人事担当者の方と同様のスタンスで臨み、タイムリーに対応できる専門家でもあります。

 次のような場合は、是非一度ご相談ください。


  • 以前の顧問は対応が遅く、クオリティにも満足できない
  • 就業規則の改定など、頻繁にある法改正への対応が難しい
  • 時々、社員から質問をされるが返答を考えてしまう
  • 最新の人事業務の動向に関する情報収集がなかなかできない
  • 人事・労務管理について専門家の相談相手がほしい

 

顧問業務の具体例

 顧問業務の内容は多岐にわたるため、以下に具体例を挙げさせていただきます。もちろんこれらに関わらず、人事担当部署の扱う業務であれば、様々なご相談に対応させていただきます。

 

 契約スタート時、コンプライアンス・チェックの実施 (労基署調査を念頭に)

 ご訪問のうえ打合せ、電子メール、電話などでのご対応

 法律系業務

  • 就業規則の作成・変更に関するご相談
  • 36協定など各種労使協定のご相談
  • 労働法など法律上のご相談
  • 行政監督官庁による調査に関するご相談
     情報提供系業務
    • メールマガジンの配信およびその解説
    • 法改正情報のご提供 + その対応策に関するご相談
    • 他社動向や最新の人事労務管理に関する情報のご提供
     人事・労務管理系業務
    • 人事評価制度の運用に関するご相談
    • 問題社員の対応に関するご相談
    • 人事労務管理に関するご相談

 

 事例紹介はこちら

 

報酬について

 顧問契約に関する報酬ポリシーは、以下のように取り決めさせていただいております。なお、従業員規模が300人を超える場合には、下記金額を目安にご相談させていただきます。

 

  • 従業員規模  100人まで            30,000円(月額/税抜)
  • 従業員規模  101人〜300人        50,000円(月額/税抜)
  • 従業員規模        300人超〜       70,000円〜(月額/税抜)

 

顧問契約で想定されるテーマ例と人事の環境変化について

 昨今の雇用環境の変化には驚かされるものがあります。以前にも増して、人事が対応するべき範囲は広がり、内容は高度化しています。その分、人事担当者が抱える悩みは広く深くなったといえるでしょう。

 そんな時には相談相手が必要になってきます。ご一緒に最近の環境変化についてレビューしてみましょう。

 

法改正対応に問題はありませんか?

 労働法のカバーする範囲は相当に広く、昨今でも、労働契約法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法など、労働関連の法改正は、頻繁に実施されています。法改正が実施されると就業規則を改定し、運用の変更を余儀なくされることも多々ありますが、御社では法改正対応に問題はありませんか?

 左の図は、厚生労働省のモデル就業規則の構成フレームですが、このモデル規則だけで対応が可能となるのは、一部の企業だけではないでしょうか。業界や企業規模によって異なる事情が存在し、企業の歴史や背景は無視できないものでしょう。

 会社がコンプライアンスという言葉を無視できない現状では、法改正への対応に細心の注意を払わなければならない時代を迎えています。
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賃金体系は整備されていますか?

 左の図は、よくある賃金体系の模式図です。御社の賃金体系は整備されていますか?

 就業規則に法律上の記載義務があるわけではありませんが、このような図がないと従業員の皆さんにとっては、よく分からないでしょう。そして諸手当について、その定義や支給のルールが明確になっていないといけません。諸手当は企業によってずいぶん異なるものです。営業職のいない会社に営業手当はないでしょうし、交代勤務のない会社では、交代勤務手当もないでしょう。

 どのような形態で支給するかは当事者の問題であるとして、法律では原則として規制していませんので、就業規則で決まることになります。この就業規則という契約書を運用することは、法律の知識だけでなく、人事としての経験に長けていないと、結構難しいものです。
賃金水準・構造分析7.png

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人事制度は大丈夫ですか?

 企業経営とは、組織を構成する経営資源(ヒト・モノ・カネなど)を活用して、市場で効率的かつ継続的に実施される経済的・社会的活動だということができるでしょう。この活動の基本的方向性を規定するものが、経営理念といってよいのではないでしょうか。

 左図にあるように、経営理念の下には一定期間ごとの到達点を定めた具体的な経営目標が設定され、その実現のために諸活動の実践面を方向付ける戦略があります。人事戦略は各戦略の一つであり、人的資源の調達・育成・活用・処遇などのあり方を決定する指針となります。

 人事戦略に基づいて、「採用・異動」、「人材育成」、「活用・処遇」、などの具体的な人的資源管理施策が策定されますが、その総称が人事制度ということになります。中でも「等級制度」・「評価制度」・「賃金制度」は、狭義の人事制度として、その根幹を成しています。

 人事制度が、的確に機能するか否かによって、人的資源活用の効率性、すなわち人件費負担の経営インパクトや競合他社との競争力に影響を及ぼすとともに、従業員活性化や企業目標達成力などの企業風土形成にも重大な波及効果がもたらされることになります。

 御社の人事制度は大丈夫ですか?

民事上の個別労働紛争相談件数が増加しています

 左のグラフが何のグラフか、お分かりになりますか?

 日本全国の労働局で、個別労働紛争について相談があった件数です。ここ数年で多少落ち着いた感はありますが、それでも2011年は1年間で256,343件と過去最高の相談件数です。

 今は昔と様変わりしたようで、個別の権利意識も強くなり社員が泣き寝入りする時代ではないのかもしれません。

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紛争解決システムが整備されてきました

 裁判というと時間とお金がかかり、敬遠する人も多いと思います。特に日本人の裁判嫌いは有名です。ヨーロッパでは、労働専門の裁判所があり、比較的短い時間で解決に至っています。

 日本でもスピーディーな紛争解決システムが模索され、左図にあるように近年3つの法律が施行されました。その中の1つが、「個別労働紛争解決促進法」であり、上記グラフの利用実績に至っているわけです。

 従業員にしてみれば、簡単で安くて早い便利なシステムが整備されてきましたので、”駆け込み寺”が増え、リーズナブルな時代に入ったといえるでしょう。

整備状況.png

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御社のコンプライアンス状態は?

 左図は、管理面でのコンプライアンスにおける危険度・安全度について、4つの事象に整理したものです。

 近年、コンプライアンスを重視する経営姿勢が鮮明ですが、どちらかというとBタイプである”税務署重視型”が多いのではないでしょうか。それはそうです。このカテゴリーで失敗すると、追徴課税は怖いですから。ですが、それでコンプライアンス対応が済んでいることにはなりません。

 少ないであろうCタイプである”労基署重視型”。追徴課税はないかもしれませんが、サービス残業の訴訟などで多額の支払いを強制されたのは、つい最近の話です。

 御社のリスク度は、Aタイプ〜Dタイプのいずれでしょうか?

 

顧問契約があると安全です。

 人事を運営するということは、日々、さまざまな事柄と向い合っていくことになります。人事制度の運営やトラブルへの対応など、人事部門は気の休まる時がありません。

 社内の人員は限られていながら、以前と比べ要求される水準は高くなり、やるべき課題は山のようです。そんなとき、気軽に電話ができスピード感を持って問題解決できるのが、当事務所ということになります。

 視界の広い青空のもと、ご一緒に課題を解決させていただけませんか。

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