労基署・個別労働紛争

↓　以下をご覧ください。

Q.労働基準監督官とは？

A.労働基準法等で権限を保証された特別司法警察職員です。

　労働基準監督官（以下、監督官）は、全国に3,954人配置されています。その内訳は、厚生労働省本省に40人、都道府県労働局に707人、労働基準監督署に3,207人となっています*。この人数で、日本のすべての会社を監督するわけですから、人手が足りないというのも理解できます。都道府県労働局には、監督官以外にも企業に臨検（立入調査）を実施する公務員がいますが、検察庁へ書類送検できるような強力な権限は持っていません。それができるのは、監督官だけです。例えば、労働基準法には以下のように監督官の権限が記述されています。

　このように監督官は、臨検を実施する権限だけでなく刑事訴訟法に定められる特別司法警察職員としての職務も担っています。特別司法警察職員とは、特定の犯罪に限ってその専門知識を活用し捜査を行う権限を与えられた公務員のことです。監督官の他には、海上保安官や麻薬取締官などが該当します。法違反が悪質と判断された場合には、逮捕や書類送検の可能性もありえますので、決して監督官を軽んじることはできません。

　また、労働基準監督制度は日本独自のものではなく、ＩＬＯ（国際労働機関）の条約で定められています。つまり、監督官は国際社会のなかで認められた重要な存在であることがわかります。このようなことからも監督官の臨検に対する心構えをもつべきでしょう。

*出所：平成26年労働基準監督年報（2015年3 月31日現在）

Q.安全専門官とは？

A.労働安全衛生法で権限を保証された職員です。

　会社へ立入調査にやってくる労働基準監督署の人といえば、労働基準監督官を思い浮かべるのが普通でしょう。しかし、その他にも「産業安全専門官」や「労働衛生専門官」がやってくる場合もあります。労働安全衛生法には、以下のような記述があります。

　これらの専門官は、厚生労働省令で定める「産業安全専門官及び労働衛生専門官規程」に基づき、一定の等級以上である職員で専門的知識を有するもののうちから任命されることになっています。監督官のように書類送検をするような強力な権限を持っているわけではありませんが、法律の裏付けをもって会社に立ち入り、行政指導するという点において変わるところはありませんので、あなどれない存在でしょう。

Q.労働基準監督署の臨検は、どのように実施されるのでしょうか？

A.臨検には、定期監督、申告監督および再監督の概ね3つがあります。

　労働基準監督署の臨検は、原則として予告なしに実施されます。労基法が事業場を適用単位としているように、労働基準監督官は営業所や工場などの事業場に突然現れることになります。監督官には臨検を実施する権限が付与されていますので断ることはできません。また、監督行政の効率化を図るため、集団指導として労基署に出頭要請があり、複数の事業場が一度に調査されるケースもあります。

　臨検には、①定期監督、②申告監督および③再監督の概ね3つがあります。③再監督は、是正勧告した違反が是正されたかどうかを確認するために行われるものです。

　①定期監督とは、毎年策定される各都道府県「労働局行政運営方針」に基づいた監督計画にしたがい、事業場に対して行われる立入調査のことです。年度毎に重点テーマが異なりますが、やはり労働時間や賃金などが重要視されているようです。また、一般の定期監督とは異なるものの、労働災害が発生した事業場に対して行われる災害時監督も統計上は、定期監督に含まれます。

　②申告監督は、その名の通り労働者の申告により実施されるものです。事業場に臨検が実施される場合、定期監督と申告監督のどちらなのか会社には分かりません。特に、申告者が名前を伏せるよう依頼している場合には、監督官は教えてくれないでしょう。一方、厚生労働省が公表する「労働基準監督年報」によると、申告監督は1割前後であり、それほど多くはないことがわかります。しかし、安心してはいけません。申告監督の場合には、悪質な違反である可能性が高いことから、労基署は優先して臨検対象とする姿勢を持っているからです。いずれにしても臨検で慌てることがないよう、日々の業務を整えておく必要があるでしょう。

Q.サービス残業の是正勧告には、どのように対応すべきでしょか？

A.適切に対応することです。「つじつま合わせ」をしてはなりません。

　是正勧告は行政指導であり、あくまでも任意の協力によって法違反の是正を実現させるもので、直ちに法的強制力のあるものではありません。ただし、その状態を放置するということは、検察庁への送致、起訴の対象となる可能性がありますので、適切な対応が必要となります。

　サービス残業について是正勧告を受けた場合には、実態調査を求められるのが通常です。社内調査を実施して適切に報告する必要があります。この時、言うまでもないことですが事実と異なる「つじつま合わせ」をしてはなりません。この対応を誤ると悪質と判断され書類送検につながる可能性を生んでしまいます。

　社内調査の結果、サービス残業が存在すれば遡って支払う期間の問題が出てきます。是正勧告書に期間が指定されていたら、その指示に従ってください。もし、訴求期間について言及がなかった時は、「どの程度、遡るべきか」と聞かない方が賢明です。そもそもサービス残業の支払問題は、会社と社員の間の民事上の問題であり、労働基準監督官にその支払いを強制することはできないのです。会社が確認できた範囲で支払うことになるでしょう。

　なお、労働基準法が改正（2020年4月1日施行）され、賃金の時効が２年から５年になりました。ただし、当分の間、３年とされています。今まで以上に会社にとっては大きな問題になりえますので、サービス残業が発生しないよう、適切な労働時間管理が求められています。

Q.労働基準監督署の臨検では、どのような書類を揃えることになりますか？

A.過去６箇月程度の出勤簿や賃金台帳等が中心になるでしょう。

　労働基準監督署の臨検（立入調査）では、下記のように様々な書類を準備するように言われます。特に留意すべきは、労働時間と賃金に関するものと言ってよいでしょう。例えば、長時間労働や未払賃金の有無は、一つのチェックポイントです。実際に、出勤簿と賃金台帳が一致しているかについて、電卓を手にしながらサンプルチェックをする労働基準監督官が多いと思います。

　長時間労働については、単月100時間以上や平均月80時間を超えていれば、違法ですので是正勧告を受けることになります。そして、時間外労働について月45時間を超えている従業員がいれば、違法ではなくとも行政指導されると思われます。月45時間を超えれば36協定の特別条項を使用することになりますが、この使用の有無が一つのポイントと言えるでしょう。

　また、医師が同席した上で衛生委員会が月1回きちんと実施され、議事録が保管されていることも重要です。長時間労働に該当する従業員がいれば、人数や状況などについて衛生委員会で報告され審議しているかなども確認されることになるでしょう。臨検は、予告なしに実施されることもありますが、事前に依頼状が届くこともあります。依頼状が届いた場合には、時間的余裕も生まれますので適正な書類を準備したいものです。

（臨検で要求される書類の例）

　①労働者名簿

　②労働条件通知書

　③就業規則（含む別規程）

　④労使協定（36協定など各種協定）

　⑤タイムカードや出勤簿（過去６箇月分）

　⑥残業管理簿（残業指示書・承認書等）（過去６箇月分）

　⑦賃金台帳（過去６箇月分）

　⑧年次有給休暇管理簿

　⑨安全衛生管理に関する書類（含む組織体制）

　⑩定期健康診断書

Q.省令、告示、通達はどのように違うのでしょうか？

A.省令＝法令、告示＝周知行為、通達＝行政の運用指針です。

　労働基準法は、人事担当者にとって大切な法律です。最初に学ぶ法律と言って良いかもしれません。しかし、法律だけでは情報が足らないことがよくあります。そうすると、次に確認するのが労働基準法の「施行規則」で、その次に厚生労働省の「通達」を確認することが基本でしょう。つまり、階層が存在します。

　例えば、労働基準法が改正される場合は国会で審議され、「法律」として制定されます。次に、その法律を使えるようにするため、内閣が「政令」で施行期日を定めます。そして、法律だけでは足りない詳細な部分について、厚生労働大臣は労働基準法施行規則という「省令」を制定します。加えて、法律がスタートする前には、改正法を解釈するための施行通達も出されます。この法律、政令、省令までが、法令という範囲に入ります。

　一方、「告示」と呼ばれるものがあります。告示の性質は、はっきりしない部分がありますが、立法の性質を持つものや、下級機関への通知行為の性質を持つものなど多様です。また、私たちに馴染みのある「通達」は、行政機関の長が下級機関に対して、法令の解釈や運用方針を伝達するものであり、法令のように直接規制する力を持っているわけではありません。ただし、行政指導では解釈の根拠として用いられますので、結果として会社は間接的に規制されることになるでしょう。

Q.管理監督者と言えるためには、どうしたらよいでしょうか？

A.一言でいえば、管理監督者に相応しい仕事をさせることでしょう。

　加えて「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」と書かれてはいますが、部長と課長のギャップがいわゆる“名ばかり管理職”問題と言えるかもしれません。多くの会社が課長以上を管理職として労働時間の適用を除外しており、この部分が問題になります。

　以降では、もう少し具体的な基準が示されます。管理監督者の範囲を決めるにあたっては、①職務内容、責任と権限、②勤務態様、③賃金等の待遇面、の３つについて記述されています。この中でも、職務内容や責任と権限が最も重要だといってよいでしょう。つまり、部長や工場長のように経営に近いレベルにおいて、管理監督者に相応しい仕事をしているか否かが問われることになります。例えば、プレイングマネージャーは、名ばかり管理職だと言われそうです。

　図は、管理監督者と管理職のイメージ図ですが、法律上の管理監督者は、会社で言うところの管理職よりも範囲が狭いことを表現しています。この差がいわゆる“名ばかり管理職”ということになりますので注意する必要があるでしょう。

Q.労働基準監督署と労働局の関係は？

A.労働基準監督署から労働局、そして厚生労働省へと組織が広がります。

　労働基準行政の出先機関として、それぞれの担当地域をもった労働基準監督署が存在します。就業規則変更届や36協定の提出先として、会社にとっては一番近い存在でしょう。また、会社に対して臨検（立入調査）を実施する役所ですので怖い存在かもしれません。

　労働基準監督署は、支署を含めて全国325箇所に設置されています*。これを統括するのが、都道府県に1 箇所ずつ設置されている47の都道府県労働局であり、さらにそれを統括するのが厚生労働省です。地域によって多少異なるものの都道府県労働局の組織には、労働基準行政を担当する労働基準部の他にも雇用環境均等部や需給調整事業部という部署も存在します。それぞれ担当する分野が異なっており、雇用環境均等部は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等を担当し、需給調整事業部は労働者派遣法等を担当しています。

　また、雇用環境均等部は、個別労働紛争に関する業務も担当しています。いわゆる“駆け込み寺”であり、パワハラや解雇等に関する相談やマタハラ・セクハラ等に関する相談について一体的に対応しています。個別労働紛争を未然に防止するための企業指導や、調停・あっせん等を一体的に進めますので、会社にとってはありがたい部分とお世話になりたくない部分の両方を兼ね備えた部署といえるかもしれません。

　*出所：平成28年労働基準監督年報（2017年3 月31日現在）

Q.労働局の「あっせん」の金額に、目安はあるのでしょうか？

A.個別の事案によりますが、54.0％が20万円未満で終了しています。

　労働局の「あっせん」は、労働局内に設けられる紛争調整委員会が実施するもので、多くの場合1回で終了します。「あっせん」の申請内容では、「いじめ･嫌がらせ」が31.3％と単独では最も多くなっていますが、労働契約の終了に関するものの合計は74.1％であり、大きな割合を占めていることがわかります（重複計上）。そして、労働局の「あっせん」により解決された事件のうち54.0％が「20万円未満」の解決金額で終了しているのです。なお、解決金額の平均値は305,694円、中央値は190,000円であり、“個別労働紛争”という言葉の持つイメージからすると、低い解決金額といえるのかもしれません（いずれも2012年度）。

　個別労働紛争に関するもう一つの代表的な制度として、労働審判制度が挙げられます。これは、裁判所で実施されるものですが原則3回以内で審理が終了するので、裁判に比べれば迅速性に優れた制度といえるでしょう。労働審判で調停が成立した場合、解決金額の平均値は約230万円、中央値は110万円になっています。また、雇用紛争事案に関して、裁判で和解が成立した場合には、解決金額の平均値は約450万円、中央値は約230万円になっています（いずれも2013年）。直接に比較できるデータではありませんが、労働局の「あっせん」とは異なる相場感を認識することができます。

　労働局の「あっせん」は、会社側から申し立てることもできますが、その多くは従業員の側からなされます。弁護士を代理人としないで従業員自身が申し立てるケースが多く、費用については無料ですので従業員のメリットはとても大きなものでしょう。また、一定の解決金額で短期間に終了する可能性が高いことから、会社のメリットも大きいと思います。しかし、「あっせん」を辞退する会社もたくさんあるのです。もし、従業員が紛争の解決手段として労働局の「あっせん」を選択したのなら、前向きに検討することが会社にとって有意義ではないでしょうか。

　（注）データ出所：労働政策研究・研修機構『労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析』2015年4月

Q.労働局の「あっせん」は、参加した方が良いのでしょうか？

A.その後の展開を考えれば、是非、参加した方が良いと思います。

　労働局のあっせんは、「都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会のあっせん委員（弁護士や大学教授など労働問題の専門家）が紛争当事者の間に入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度」です。主な申請内容別の件数をみると、「いじめ・嫌がらせ」が29.2％で最も多く、次いで「解雇」が18.5％になっています（いずれも令和３年度）。

　あっせんは、従業員が申請することが多く、会社はそれを受ける立場になります。いわば、“駆け込み寺”として活用されているわけです。紛争当事者の出席は強制されず、解決の見込みがない場合には、あっせんが打ち切られることもあります。あっせんが成立した場合には、民法上の和解契約として扱われることになります。

　あっせんは、強制力を持たないため会社が参加するかどうかは任意の判断ということになります。しかし、参加しなかった場合には、裁判や労働審判に発展する可能性も出てきます。そうなれば、会社にとっても痛手です。一方、紛争調整委員会によるあっせんであれば、当事者双方にとって手数料は無料であり、解決金額も裁判に比べるとはるかに低額で終了するケースが多いようです。故に、あっせんに参加するチャンスがあるのであれば、リスクを低減させるためにも、是非、参加された方がよいと思います。

Q.「駆け込み寺」が増えたそうですが、どのような所があるのですか？

A.「労働審判」や労働局の「あっせん」等があります。

　以前から紛争解決の手段として中心にあるのは裁判所であり、集団的労働紛争を扱う機関として労働委員会があります。昨今、集団的労働紛争（会社と労働組合の争い）は減少し、個別労働紛争が激増する中、紛争解決制度の再構築が求められていました。 そのような状況下で生まれたのが労働審判制度です。地方裁判所の労働審判は、原則３回以内、期間も３箇月程度で終了していますので、簡易でスピーディーな新しい紛争解決制度として機能しています。

　一方、都道府県労働局では紛争調整委員会によるあっせん手続制度が設けられたり、その下級機関である労働基準監督署では総合労働相談コーナーが設けられたりしました。あっせんは、原則１回で終了し費用もかからないため、利用者にとっては非常に簡便な制度となっています。

　また、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律」（ＡＤＲ法）が施行され、司法書士会や社労士会などの民間機関が紛争解決に当たっています。費用は実施する機関により多少異なりますが、裁判制度と比較すればはるかに低額なものになっていますので、利用者にとって選択の幅が広がり、利便性が向上したということができるでしょう。

　一昔前、従業員個人が会社と争うケースは、さほど多くはなかったかもしれません。しかし、従業員の権利意識は高まり、会社のコンプライアンスはシビアに見られています。常日頃から、個別労働紛争に備えなければならない時代になったといえるでしょう。

Q.「あっせん・調停・仲裁」の違いについて教えてください。

A.「あっせん＝弱い、調停＝やや弱い、仲裁＝強い」と言えるかもしれません。

　最近は、裁判外紛争解決制度（ADR*）が発達してきていますが、実施機関によって若干の違いがあるようです。ここでは労働委員会の行う、あっせん、調停、仲裁について記述します。

　「あっせん」は、当事者の自主性を基に、「あっせん委員」が当事者の間に立って双方の主張を確認し、話し合いを取りもつことにより解決に導く調整方法であり、文字通り「合意のあっせん」ですが、

　「調停」は、「調停委員会」が当事者の意見を聞き取った上で調停案を作成し、双方にその受諾を勧めることによって解決に導く調整方法なので、強制力はないもののいわば「受諾勧告をする制度」といえるでしょう。あっせん、調停は、解決を強制されるものではなく、第三者からのアドバイスを参考に、労使間の自主的な歩み寄りを期待するものです。

　「仲裁」は、当事者が争議の解決を「仲裁委員会」に委ね、その判断（仲裁裁定）に従って解決する方法で、結果に拘束されます。

　以上、３つの制度がありその使いやすさから、あっせんが最も活用されているようです。いずれも裁判外の紛争解決を目指したものですが、その強制力の程度から「あっせん＝弱い、調停＝やや弱い、仲裁＝強い」と表現することができるかもしれません。

（*Alternative　Dispute　Resolution）

　出所：https://www.mhlw.go.jp/churoi/chousei/sougi/sougi01.html

Q.６月末日で退職した社員から、７月初旬に支払われた賞与を、まだもらっていないと、労基署へ訴えられました。会社は支払わなければならないのでしょうか？

A.就業規則の定めによりますが、支給日在籍要件が明確になっていれば、支払わないことも可能です（大和銀行事件　最高裁　昭57.10.7）。

　一般的に、賞与の支給には次の２つの要素が問題となります。１つは評価期間に在職していること、もう１つは賞与の支給日に在籍していることです。

　賞与については、法律に定めがあるわけではなく、労働契約である就業規則によって決まるので、支払うか否かは会社の考え方の問題です。ですから、退職者に賞与を支払わないのであれば、「評価期間に在職していても、支給日に在籍しない者には賞与を支給しない」と就業規則で明示すべきです。

　もし、就業規則で支給日在籍要件が明確になっていないのであれば、今までの慣行に従うことになるでしょう。まずは、就業規則を確認し、これを機会に自社の就業規則に興味をもつことが重要だと思われます。