労働基準監督官とは?

 
労働基準法等で権限を保証された特別司法警察職員で
 

 労働基準監督官(以下、監督官)は、全国に3,954人配置されています。その内訳は、厚生労働省本省に40人、都道府県労働局に707人、労働基準監督署に3,207人となっています*。この人数で、日本のすべての会社を監督するわけですから、人手が足りないというのも理解できます。都道府県労働局には、監督官以外にも企業に臨検(立入調査)を実施する公務員がいますが、検察庁へ書類送検できるような強力な権限は持っていません。それができるのは、監督官だけです。例えば、労働基準法には以下のように監督官の権限が記述されています。

(労働基準法101条)

 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。

(労働基準法102条)

 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

 このように監督官は、臨検を実施する権限だけでなく刑事訴訟法に定められる特別司法警察職員としての職務も担っています。特別司法警察職員とは、特定の犯罪に限ってその専門知識を活用し捜査を行う権限を与えられた公務員のことです。監督官の他には、海上保安官や麻薬取締官などが該当します。法違反が悪質と判断された場合には、逮捕や書類送検の可能性もありえますので、決して監督官を軽んじることはできません。

 また、労働基準監督制度は日本独自のものではなく、ILO(国際労働機関)の条約で定められています。つまり、監督官は国際社会のなかで認められた重要な存在であることがわかります。このようなことからも監督官の臨検に対する心構えをもつべきでしょう。

*出所:平成26年労働基準監督年報(2015年3 月31日現在)

 

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安全専門官とは?

 
労働安全衛生法で権限を保証された職員で
 

 会社へ立入調査にやってくる労働基準監督署の人といえば、労働基準監督官を思い浮かべるのが普通でしょう。しかし、その他にも「産業安全専門官」や「労働衛生専門官」がやってくる場合もあります。労働安全衛生法には、以下のような記述があります

労働安全衛生法 第93条(産業安全専門官及び労働衛生専門官)

 @厚生労働省、都道府県労働局及び労働基準監督署に、産業安全専門官及び労働衛生専門官を置く。

 A産業安全専門官は、〜安全に係るものをつかさどるほか、〜指導及び援助を行う。

 B労働衛生専門官は、〜衛生に係るものをつかさどるほか、〜指導及び援助を行う。

労働安全衛生法 第94条(産業安全専門官及び労働衛生専門官の権限)

 産業安全専門官又は労働衛生専門官は、〜事業場に立ち入り、関係者に質問し、帳簿、書類その他の物件を検査〜することができる。

 これらの専門官は、厚生労働省令で定める「産業安全専門官及び労働衛生専門官規程」に基づき、一定の等級以上である職員で専門的知識を有するもののうちから任命されることになっています。監督官のように書類送検をするような強力な権限を持っているわけではありませんが、法律の裏付けをもって会社に立ち入り、行政指導するという点において変わるところはありませんので、あなどれない存在でしょう。

 

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労働基準監督署の臨検は、どのように実施されるのでしょう

 
臨検には、定期監督、申告監督および再監督の概ね3つの類型があります
 

 労働基準監督署の臨検は、原則として予告なしに実施されるものです。そして、労基法が事業場を適用単位としていることからも分かる通り、労働基準監督官は営業所や工場などの事業場に突然現れることになります。監督官には臨検を実施する権限が与えられていますので、断ることはできません。なお、監督官は事業主を訪ねてきますので、事業場の長またはその他の責任者が対応する必要があるでしょう。また、監督行政の効率化を図るため、集団指導として労基署に出頭要請があり、複数の事業場が一度に調査されるケースもあります。

 臨検には、@定期監督、A申告監督及びB再監督の概ね3つの類型があります。3つめの再監督は、定期監督や申告監督で是正勧告した違反が是正されたかどうかを確認するために行われるものです。

 @定期監督とは、毎年策定される各都道府県「労働局行政運営方針」に基づいた監督計画にしたがい、事業場に対して行われる立入調査のことです。年度毎に重点テーマが異なりますが、やはり労働時間や賃金などが重要視されているようです。また、一般の定期監督とは異なるものの、労働災害が発生した事業場に対して行われる災害時監督も統計上は、定期監督に含まれます。

 A申告監督とは、その名の通り労働者の申告により実施されるものです。労基法104条では、事業場に労基法に違反する事実がある場合には、労働者の権利として労基署や監督官に申告できることになっています。事業場に臨検が実施される場合、定期監督と申告監督のどちらなのか会社には分かりません。申告者が名前を伏せるよう依頼している場合には、監督官はどちらの臨検なのかを教えてくれないでしょうが、まずは聞いてみてもよいと思います。一方、厚生労働省が公表する「労働基準監督年報」によると、申告監督は2割前後であり定期監督と比較するとそれほど多くはないことがわかります。しかし、安心してはいけません。申告監督の場合には、悪質な違反である可能性が高いことから、労基署は優先して臨検対象とする姿勢を持っているからです。

 いずれにしても臨検で慌てることがないよう、日々の業務を整えておく必要があるでしょう

 

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労働基準監督署から、サービス残業について是正勧告を受けました。どうしたらよいでしょか?

 
勧告に対応した丁寧な是正報告書を作成し、なるべく早く提出してください。決して無視してはいけません。
 

 是正勧告は行政指導であり、あくまでも任意の協力によって法違反の是正を実現させるもので、直ちに法的強制力のあるものではありません。ただし、その状態を放置するということは、検察庁への送致、起訴の対象となる可能性がありますので、適切な対応が必要となります。

 是正勧告書には、@どの法令に違反しているか、A違反の内容、B是正すべき期日、が指定されていますので、指定された期日までに、きちんと是正報告書を提出しなければなりません。もし、どうしても期日に間に合わない場合には、事前に労働基準監督官に相談してください。是正に前向きな姿勢で相談すれば、相談にのってもらえることも多いと思います。 一番問題なのは忙しいからと放置することです。法違反の状態を無視されたのでは、監督官も黙ってはいられないでしょう。

 また、サービス残業に関する是正勧告の場合には、遡って支払う期間の問題があります。是正勧告書に期間が指定されていたら、その指示に従ってください。その時に、「賃金の時効は2年だから」と知ったかぶりをしてはいけません。監督官にそのようにいえば、「では、2年分遡ってください」と言われかねません。そもそもサービス残業の支払問題は、会社と社員の間の民事上の問題であり、労働基準監督官にその支払いを強制することはできないのです。

 

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労働基準監督署から、定期巡回に来るという電話がありました。事前に準備したいので、要求される書類や指摘されそうなことを教えてください。

 
多くの場合、使用する書類のリストをもらえますので、事前に準備しておきましょう。
 

 労働基準監督官の臨検(立入調査)には、定期監督もあれば、従業員の申告による場合もありますが、ここでは定期監督ということなので、労働基準監督官から実際に要求されたことのある書類を以下に記載します。

@ 会社案内
A 事業場の組織図
B 職階別、男女別労働者数および企業全体労働者数
C 就業規則(別規程を含む)
D 労働条件通知書
E 労使協定(36協定、1年単位の変形労働時間、フレックスタイム、裁量労働、事業場外労働)
F 賃金台帳
G タイムカードおよび出勤簿(過去3箇月分)
H 残業管理簿(過去3箇月分)
I 始業・終業時刻を客観的に証明する資料(過去3箇月分)
J 各人別年次有給休暇管理簿
K 安全衛生委員会規程および委員会の組織図
L 安全衛生委員会の議事録
M 各選任報告(総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医)
N 定期健康診断結果報告
O 健康確保対策に関する資料

 以上の資料から、労働基準監督官の臨検時に想定される指摘事項として、次のものが考えられます。

@ 36協定で合意した時間外労働の協定時間超え
A 36協定の特別条項を超える労働時間数や回数
B サービス残業に関する賃金不払い
C 就業規則の改定に関する変更届けの未提出
D 労働条件通知書の記載事項の漏れ
E 労使協定の未整備および未提出
F 賃金台帳の記載事項の漏れ
G 衛生管理者等の未選任および選任報告届けの未提出
H 健康診断実施の不完全状態および定期健康診断結果報告の未提出
I 安全衛生委員会の未実施

 

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省令、告示、通達はどのように違うのでしょうか?

 
省令=法令、告示=周知行為、通達=行政の運用指針です。
 

 労働基準法が改正される場合は国会で審議され、“法律”として制定されます。次に、その法律の施行日を改正労働基準法の施行期日を定める“政令”として、内閣が制定します。そして、厚生労働大臣は、改正労働基準法の施行規則という“省令”を制定します。この法律、政令、省令までが、法令という範囲に入ります。

 一方、“告示”の性質は、はっきりしない部分がありますが、立法の性質を持つものや、下級機関への通知行為の性質を持つものなど、多様です。

 私たちに馴染みのある“通達”は、行政機関の長が下級機関に対して、法令の解釈や運用方針を伝達するもので、法令のように直接規制されるわけではありませんが、企業は行政指導などにより間接的に強制されることになります。

 

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当社の課長が名ばかり管理職ではないかと心配しています。名ばかり管理職ではないといえるためには、どうしたらよいでしょうか?

 
一言でいえば、管理監督者に相応しい仕事をさせること、ということになります。

管理監督者の範囲.png

厚生労働省が発した管理監督者の範囲に関する通達(昭63.3.14 基発150号)の中には、次のような記述がでてきます。

 まず、前文に「一般的には、部長、工場長等」という記述があり、続けて「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」とは言いながらレベルの高い役職者をイメージしていることが伝わってきます。

 次に、適用除外の趣旨では、「規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない」、「ような立場にある者に限って」と記述し、管理監督者が非常に狭い範囲を指していることが分かります。

 以降では、もう少し具体的な基準が示されており、管理監督者の範囲を判断する場合には、@職務内容、責任権限、A勤務態様、B賃金等の待遇、の3つを重要視しています。通達とは法律ではありませんが、労働基準監督署は、この通達を基に行政指導を実施しますし、裁判所も通達を根拠として用いることがあるため、企業にとっては非常に重要な法源の一部となります。

 一方、名ばかり管理職の問題では、従業員の構成比が問題となることがあります。法律上の基準ではありませんが、労働基準監督署の監督官は、管理職比率が25%〜30%を超えていると、管理監督者に該当しない可能性が高いと考える独自の目安を持っています。これは、あくまでも目安ですので、正確なところは誰にもいえませんし、その時代によって変化してきているようにも感じます。

 まずは、御社の課長が管理監督者に相応しい職務内容となっているか、責任権限を持っているかを検証するところから始めたらいかがでしょうか。

 なお、労働基準法上、労働時間等について適用を除外できる対象者は、限定列挙されています。左上の模式図は、管理監督者と管理職のイメージ図ですが、法律上の管理監督者は、会社で言うところの管理職よりも範囲が狭いことを表現しています。この範囲の差がいわゆる“名ばかり管理職”ということになりますので注意してください。

 

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労働基準監督署と労働局の関係は

 
労働基準監督署から労働局、そして厚生労働省へと組織が広がります
 

 労働基準行政の出先機関として、それぞれの担当地域をもった労働基準監督署が存在します。就業規則変更届や36協定の提出先として、会社にとっては一番近い存在でしょう。また、会社に対して臨検(立入調査)を実施する役所ですので怖い存在かもしれません。

 労働基準監督署は、支署を含めて全国325箇所に設置されています*。これを統括するのが、都道府県に1 箇所ずつ設置されている47の都道府県労働局であり、さらにそれを統括するのが厚生労働省です。地域によって多少異なるものの都道府県労働局の組織には、労働基準行政を担当する労働基準部の他にも雇用環境均等部や需給調整事業部という部署も存在します。それぞれ担当する分野が異なっており、雇用環境均等部は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等を担当し、需給調整事業部は労働者派遣法等を担当しています。

 また、雇用環境均等部は、個別労働紛争に関する業務も担当しています。いわゆる“駆け込み寺”であり、パワハラや解雇等に関する相談やマタハラ・セクハラ等に関する相談について一体的に対応しています。個別労働紛争を未然に防止するための企業指導や、調停・あっせん等を一体的に進めますので、会社にとってはありがたい部分とお世話になりたくない部分の両方を兼ね備えた部署といえるかもしれません。

 *出所:平成28年労働基準監督年報(2017年3 月31日現在)

 

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労働局の「あっせん」の金額に、目安はあるのでしょうか?

 
個別の事案によりますが、54.0%が20万円未満で終了しています
 

 労働局の「あっせん」は、労働局内に設けられる紛争調整委員会が実施するもので、多くの場合1回で終了します。「あっせん」の申請内容では、「いじめ・嫌がらせ」が31.3%と単独では最も多くなっていますが、労働契約の終了に関するものの合計は74.1%であり、大きな割合を占めていることがわかります(重複計上)。そして、労働局の「あっせん」により解決された事件のうち54.0%が「20万円未満」の解決金額で終了しているのです。なお、解決金額の平均値は305,694円、中央値は190,000円であり、“個別労働紛争”という言葉の持つイメージからすると、低い解決金額といえるのかもしれません(いずれも2012年度)。

 個別労働紛争に関するもう一つの代表的な制度として、労働審判制度が挙げられます。これは、裁判所で実施されるものですが原則3回以内で審理が終了するので、裁判に比べれば迅速性に優れた制度といえるでしょう。労働審判で調停が成立した場合、解決金額の平均値は約230万円、中央値は110万円になっています。また、雇用紛争事案に関して、裁判で和解が成立した場合には、解決金額の平均値は約450万円、中央値は約230万円になっています(いずれも2013年)。直接に比較できるデータではありませんが、労働局の「あっせん」とは異なる相場感を認識することができます。

 労働局の「あっせん」は、会社側から申し立てることもできますが、その多くは従業員の側からなされます。弁護士を代理人としないで従業員自身が申し立てるケースが多く、費用については無料ですので従業員のメリットはとても大きなものでしょう。また、一定の解決金額で短期間に終了する可能性が高いことから、会社のメリットも大きいと思います。しかし、「あっせん」を辞退する会社もたくさんあるのです。もし、従業員が紛争の解決手段として労働局の「あっせん」を選択したのなら、前向きに検討することが会社にとって有意義ではないでしょうか。

 (注)データ出所:労働政策研究・研修機構『労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析』2015年4月

 

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当社を退職した社員が、あっせん申請をしたらしく、労働局から呼び出しの電話がありました。強制ではないそうですが、行った方がよいのでしょうか?

 
その後の展開を考えれば、是非、参加した方が良いと思います。今後のリスクを軽減してくれるでしょう。
 

 2001年10月1日に、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」(個別労働紛争解決促進法)が施行され、都道府県労働局が実施する総合労働相談は、無料で相談ができることもあり、今では年間100万人以上の相談者が利用しています。この総合労働相談は、ワンストップ・サービスとして、幅広い相談を受け付けていますが、それだけでは解決のつかない事案の場合には、労働局内に設置される紛争調整委員会によるあっせんが実施されるケースがあります。

 紛争調整委員会は、学識経験者や弁護士などから選ばれた3名の委員により組織され、当事者双方から事情を聴取するなどして双方の主張を確認し、必要な場合にはあっせん案を提示することができます。当事者の出席は強制されず、解決の見込みがない場合には、あっせんが打ち切られることもあります。なお、あっせんが成立した場合には、民法上の和解契約として扱われることになります。

 あっせんは、強制力を持たないため会社が参加するかどうかは任意の判断ということになりますが、もし参加しなかった場合には、裁判に発展する可能性も出てきます。そうなれば、会社にとっても痛手です。一方、紛争調整委員会によるあっせんであれば、当事者双方にとって無料な上、解決金額も裁判に比べるとはるかに低額で終了するケースが多いと思われます。ですので、あっせんに参加するチャンスがあるのであれば、リスクを低減させるために、是非、利用された方がよいと思います。

 

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最近は、社員が訴える機関が増えたそうですが、どのような所があるのですか?

 
2000年以降で見ると、労働局によるあっせん、地方裁判所による労働審判、ADR認証を得た民間機関によるものが、主だったものということができるでしょう(下図)。
整備状況.png

→ 関連資料

以前から紛争解決の手段として中心にあったのは裁判所であり、集団的労働紛争を扱う機関として労働委員会がありました。昨今、集団的労働紛争(企業と労働組合の争い)は減少し、個別労働紛争が激増する中、紛争解決制度の再構築が求められていたわけです。

 裁判制度から見ると、ヨーロッパでは労働問題を専門に扱う裁判所が設置されている国も多く、日本でもその設置が模索されていました。結果として、労働専門の裁判所ではなく、地方裁判所に労働審判という制度が設けられましたが、この制度は、原則3回以内、期間も3箇月程度で終了していますので、簡易でスピーディーな新しい紛争解決制度として機能しています。

 一方、都道府県単位に設置されている労働局とその下級機関である労働基準監督署でも、総合労働相談の実施や紛争調整委員会によるあっせん手続制度が設けられました。このあっせんは原則1回で終了し、費用もかからないため、利用者にとっては、非常に簡便な制度となっています。

 また、2007年4月に「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律」(ADR法)が施行され、社労士会などの民間機関が、紛争解決に当たっています。費用は実施する機関により多少異なりますが、裁判制度と比較すればはるかに低額なものになっていますので、利用者にとって選択の幅が広がり、利便性が向上したということができます。

 一昔前、社員が会社と争うケースは、さほど多くはなかったかも知れませんが、社員の権利意識も高まり、社会は企業のコンプライアンスをシビアに見ています。会社としても常日頃から、個別労働紛争に備えなければならない時代になったといえるでしょう。

 

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あっせん、調停、仲裁の違いについて教えてください。

 
どれも裁判外紛争解決を目指したものですが、その強制力の程度から、あっせん=弱い、調停=やや弱い、仲裁=強い、と表現することができるでしょう。
 

 最近は、裁判外紛争解決制度が発達してきていますが、制度ごとに若干の違いがありますので、ここでは労働委員会の行う、あっせん、調停、仲裁について記述します。

 あっせんは、当事者の自主性を基に、あっせん委員が当事者の間に立って双方の主張を確認し、話し合いを取りもつことにより解決に導く調整方法であり、文字通り“合意のあっせん”ですが、調停は、調停委員が当事者の意見を聞き取った上で調停案を作成し、双方にその受諾を勧めることによって解決に導く調整方法なので、いわば“受諾勧告をする制度”といえるでしょう。

 一方、仲裁は、当事者が争議の解決を仲裁委員会に委ね、その判断(仲裁裁定)に従って解決する方法で、結果に拘束されます。

 以上、3つの制度があるわけですが、その使いやすさから、あっせんが最も活用されています。

 

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6月末日で退職した社員から、7月初旬に支払われた賞与を、まだもらっていないと、労基署へ訴えられました。会社は支払わなければならないのでしょうか?

 
就業規則の定めによりますが、支給日在籍要件が明確になっていれば、支払わないことも可能です(大和銀行事件 最高裁 昭57.10.7)。

 

 一般的に、賞与の支給には次の2つの要素が問題となります。1つは評価期間に在職していること、もう1つは賞与の支給日に在籍していることです。

 賞与については、法律に定めがあるわけではなく、労働契約である就業規則によって決まるので、支払うか否かは会社の考え方の問題です。ですから、退職者に賞与を支払わないのであれば、「評価期間に在職していても、支給日に在籍しない者には賞与を支給しない」と就業規則で明示すべきです。

 もし、就業規則で支給日在籍要件が明確になっていないのであれば、今までの慣行に従うことになるでしょう。まずは、就業規則を確認し、これを機会に自社の就業規則に興味をもつことが重要だと思われます。

 

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