事例紹介

このページでは、当事務所が今までに手がけた事例をご紹介いたします。下記のようなご相談は日々いただく内容のものであり、当事務所のご提供するサービスが実際にはどのようなものかをイメージしていただきやすいと思います。

労基署の是正勧告を円滑に処理したA社

 

●労働基準監督署の定期調査?

 ある日、所轄の労働基準監督署から 『調査にうかがうので、別紙のリストにある資料を用意しておいてください。』 という電話がA社にありました。その後、約束した日に労働基準監督官が来社し、リストにあった書類を確認のうえ質問をされたそうです。

 対応したA社の人事課長は、労働基準監督署の定期調査だと思い、あまり心配をしていませんでしたが、それとなく質問をしたところ、監督官は社員からの申告に基づいた調査であることをほのめかしました。そして、タイムカードと賃金台帳を確認し 『在社時間と時間外手当が支払われている時間差が大きいので、調査して報告してください。』 と言い残し、その日は終わりました。

 そこで困ったA社は、当事務所に相談をされたのです。

 

●サービス残業の遡及期間

 ご相談をいただき当事務所では、正直に実態を報告せざるを得ない旨をご説明し、ずるずる報告を先延ばしにすることは、心証を害するので避けるべきだと申し上げました。

 A社の人事課長は、この説明内容に納得されましたが最後に一点 『サービス残業の遡及期間について、監督官に判断を仰ぐべきか?』 とご質問されました。そこで、当事務所では 『それは、してはいけません。こちらから遡及期間を確認するのではなく、監督官から言われるまで待ってください。』 と申し上げました。

 なぜなら、時間外手当の支払は民事上のもの(会社と社員の問題)であって、監督官による支払命令はできないからです。こちらから聞けば 『時効になっていない2年分』 という答えがたいてい返ってきます。こちらから聞かなければ、監督官は3〜6箇月分を遡及するようにと言うことも多いのです。

 

●遡及は2年分ではなく、6箇月分で終了!

 A社は監督官の是正勧告に従い残業代6箇月分の遡及支払で、この件を終了することになりました。

 もしあの時、遡及期間について監督官に聞いていたら、どうなっていたか分かりません。結果としては、当事務所にご相談いただいたことが功を奏した案件でした。

 
  
営業マンの不満を解決したB社

 

営業マンに残業代がないことは当たり前?

 B社では、営業マンに定額の営業手当を支給し、時間数に応じた時間外勤務手当を支給していませんでした。ある日、営業部のSさんから 『毎日残業が多いのに残業代が支給されないのは、不公平だ。』 という問題提起があり、営業マンと人事部の関係が少し険悪になったことがありました。人事部では、 “事業場外みなし労働*” という考え方に則り、適法に処理されていることを説明したところ、Sさんは不本意ながら 『法律なら仕方がない。』 と矛先をおさめたそうです。

 

●営業マンの残業問題が再燃

 営業部のYさんは、労務管理の情報に対して興味をもっており、一連の残業問題についてインターネットで情報を収集していました。そして、ある日こう言いました。 『営業マンであっても会社の中で勤務をした場合には、 “事業場外みなし労働*” が適用されず、その部分に対する残業代を会社は支給する義務があるはずだ。』

 そこで困ったB社は当事務所に相談をされたのです。

 

 ●労使協定の改定で対応しましょう!

 ご相談をいただき当事務所では、営業マンの皆さんのご指摘はもっともであり、指摘された法律の内容もその通りだとご説明しました。そこで、改めて “事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定” の締結を提案させていただきました。

 この新しい労使協定は、 「内勤時間の多い日は外勤時間が減ることが想定されるので、内勤時間に応じた事業場外労働のみなし時間を設定する」 というものです。このような労働時間の設定であれば、内勤業務の増加に伴って人件費が高騰することを防ぐことができます。また、 “事業場外みなし労働*” は1日当りの労働時間として “みなす” 必要がありますので、月額固定の営業手当として支給することが難しいものです。そこで、出勤日数により毎月の営業手当を変動させることも提案させていただきました。そうすれば、勤務実績により営業手当が変動しますので、営業マンの理解も得やすくなります。

 労使協定を締結するために、社内で説明会を開き趣旨を丁寧にご説明することで、営業部の社員の方も一定の理解を示されました。このように、労働時間の適正な管理を実施するために、新しく労使協定を締結することで、問題が解決したのです。

 

※事業場外労働(労働基準法38条の 2)の “みなし労働時間制”

下記3つの条件が揃った場合には、実際に働いた労働時間ではなく、労使協定で定めた時間を “みなし労働時間” として、時間外勤務手当を算出することができます。

@労働者が事業場外で労働した場合において、労働時間を算定し難いとき

Aその業務を遂行するためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合

B “みなし” の労働時間について、労使協定を締結すること

 

 

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