就業規則の作成・変更に関する業務は法律上、社会保険労務士の独占業務であるため、ほとんどの社労士事務所で行っている業務です。どちらの社労士事務所であっても、相応のクオリティを保った就業規則を納品していただけるでしょう。当事務所のご提供するサービスも、もちろん相応のクオリティを保っているわけですが、次の2点を重要視しています。
このように運用を重視している点が、当事務所のご提供する就業規則のテーマと考えています。
次のような場合は、是非一度ご相談ください。
・外注して作成してもらったが、説明が不十分だったため社内で理解している者がいない
・規則の体系が複雑で、どこを見ればよいかよく分からない
・モデル規則をそのまま使用しており、自社に合っているか分からない
・前回の改定から時間が経過しており、法改正の対応が出来ているか心配
・規則が増えすぎて統制がとれなくなってしまった
就業規則の作成・変更に当たっては、まず、お打合せをさせていただき問題点や疑問点を明確にしてから、作成に入らせていただきます。就業規則は法律上、下記のように記載しなければならない事項が決まっています。これらは法律上の表現ですので、非常に硬いものになっていますが、このような部分を翻訳する機能もサービスの一環だと考えておりますので、ご心配には及びません。なお、絶対的必要記載事項とは、必ず就業規則に記載しなければならないもので、相対的必要記載事項とは、定めをする場合においては、記載しなければならないものをいいます。
ご訪問のうえ打合せ、電子メール、電話などでのご対応
絶対的必要記載事項の確認
相対的必要記載事項の確認
就業規則の”変更”に関する報酬ポリシーは、以下のように取り決めさせていただいております。こちらは、企業様の現状をヒアリングさせていただき、様々なご要望にお答えしたフルオーダータイプとなります。
就業規則に関わる問題は多種多様です。法改正は労働基準法だけにとどまらず、労働契約法などのように新しく施行される法律もあります。このページでは、いくつかのポイントを踏まえながら、就業規則についてレビューしたいと思います。少々、お付き合いいただけませんでしょうか。
雇用MATRIX
左の図は、縦軸が“社員のレベル感”を現し、横軸が雇用期間の長さを表現しています。“社員のレベル感”とは、「仕事の困難度」であり、「能力レベル」であり、「賃金レベル」であるというファジーな概念で捉えてください。
このフィールドをA~Ⅰの9つのブロックに分割し、雇用のカテゴリー分けができると考えました。以前、日経連が提唱した雇用ポートフォリオに近いものです。ADGブロックは、1年程度の雇用期間ですので非正規労働者、CFⅠブロックは期間の定めのない雇用ですので、正規労働者ということになるでしょう。つまり、これは雇用区分ということになります。
この雇用区分は何に由っているのかご存知ですか?一般的には、就業規則で決まっているものです。御社の就業規則では、雇用区分について明確な規定が存在しますか?非正規労働者をこのマトリックスの中で、どのように位置づけるかは会社の考え方によって異なります。
左の図は、事業場外みなし労働制に関する模式図です。事業場外みなし労働とは、営業職のようにオフィス外勤務の社員について、労使協定で働く時間を協定すると、その協定(みな)した時間数で賃金を支給することができる制度のことです。
ただし、“みなす”ことができるのは、事業場外部分だけですので、図上段のような直行直帰型の勤務スタイルであれば問題ありませんが、図下段のようなオフィス内勤務がある場合は、気をつけなければなりません。
図下段の例では、事業場外みなし労働部分が9時間、オフィス内勤務が1時間ありますので、この日の労働時間は10時間となり、2時間分の時間外勤務手当を支給しなければなりません。
御社の就業規則では、事業場外みなし労働について、適切に記述されていますか?