就業規則の作成・変更

就業規則の作成・変更

 就業規則の作成・変更に関する業務は法律上、社会保険労務士の独占業務であるため、ほとんどの社労士事務所で行っている業務です。どちらの社労士事務所であっても、相応のクオリティを保った就業規則を納品していただけるでしょう。当事務所のご提供するサービスも、もちろん相応のクオリティを保っているわけですが、次の2点を重要視しています。

 従業員にとって、分かりやすいか? (平易な言葉を使用し、「です・ます調」で表現する、など)

 人事担当者にとって、使いやすいか? (べからず集ではなく、従業員に説明しやすいこと、など)

 このように運用を重視している点が、当事務所のご提供する就業規則のテーマと考えています。

 次のような場合は、是非一度ご相談ください。


  • 外注して作成してもらったが、説明が不十分だったため社内で理解している者がいない
  • 規則の体系が複雑で、どこを見ればよいかよく分からない
  • モデル規則をそのまま使用しており、自社に合っているか分からない
  • 前回の改定から時間が経過しており、法改正の対応が出来ているか心配
  • 規則が増えすぎて統制がとれなくなってしまった

 

具体的業務例

 就業規則の作成・変更に当たっては、まず、お打合せをさせていただき問題点や疑問点を明確にしてから、作成に入らせていただきます。就業規則は法律上、下記のように記載しなければならない事項が決まっています。これらは法律上の表現ですので、非常に硬いものになっていますが、このような部分を翻訳する機能もサービスの一環だと考えておりますので、ご心配には及びません。なお、絶対的必要記載事項とは、必ず就業規則に記載しなければならないもので、相対的必要記載事項とは、定めをする場合においては、記載しなければならないものをいいます。

 

 ご訪問のうえ打合せ、電子メール、電話などでのご対応

 絶対的必要記載事項の確認

  • 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  • 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 相対的必要記載事項の確認

  • 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  • 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  • 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  • 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  • 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

報酬について

 就業規則の”作成”に関する報酬ポリシーは、以下のように取り決めさせていただいております。ただし、下記金額は、会社の新規設立や従業員が常時10人以上となったため初めて就業規則を作成する場合を想定したセミオーダータイプとなります。

  • 就業規則   100,000円(税抜) 付属規程がない状態を想定しています

 

 就業規則の”変更”に関する報酬ポリシーは、以下のように取り決めさせていただいております。こちらは、企業様の現状をヒアリングさせていただき、様々なご要望にお答えしたフルオーダータイプとなります。

  • 就業規則   200,000円(税抜) 非正規従業員の就業規則は付属規程となります
  • 付属規程 各100,000円(税抜)

 

就業規則の作成・変更のポイント

  就業規則に関わる問題は多種多様です。法改正は労働基準法だけにとどまらず、労働契約法などのように新しく施行される法律もあります。このページでは、いくつかのポイントを踏まえながら、就業規則についてレビューしたいと思います。少々、お付き合いいただけませんでしょうか。

 

非正規社員の増加

左の図は、労働力調査から雇用形態別男女別雇用者数の割合をグラフにしたものです。縦軸が構成割合(%)、横軸が各年で1984年から2012年までの経年変化を見ることができます。

2012年では正規労働者が64.9%、非正規労働者が35.1%になっており、以前と比べると大きく構成割合が変化してきた様子が見てとれます。社会全体では、パート労働者やアルバイトなどの非正規労働者の存在感が増しており、政策もこれに対応する形で実施されてきたのが思い出されます。

御社には、“いわゆる正社員”ではない社員の方はいらっしゃいますか?

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雇用MATRIX

 左の図は、縦軸が“社員のレベル感”を現し、横軸が雇用期間の長さを表現しています。“社員のレベル感”とは、「仕事の困難度」であり、「能力レベル」であり、「賃金レベル」であるというファジーな概念で捉えてください。

 このフィールドをA〜Tの9つのブロックに分割し、雇用のカテゴリー分けができると考えました。以前、日経連が提唱した雇用ポートフォリオに近いものです。ADGブロックは、1年程度の雇用期間ですので非正規労働者、CFTブロックは期間の定めのない雇用ですので、正規労働者ということになるでしょう。つまり、これは雇用区分ということになります。

 この雇用区分は何に由っているのかご存知ですか?一般的には、就業規則で決まっているものです。御社の就業規則では、雇用区分について明確な規定が存在しますか?非正規労働者をこのマトリックスの中で、どのように位置づけるかは会社の考え方によって異なります。

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厚生労働省のモデル就業規則

 左の図は、厚生労働省のモデル就業規則の構成フレームです。ホームページから全文をダウンロードすることが可能ですので、誰でも使用することができます。もちろん無料です。

 このモデル就業規則は、大企業でも小規模企業でも業態に関係なくフィットするものなのでしょうか。少なくとも、御社にフィットするかどうか、不足している部分がないか、を確認する必要があると思います。

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労働基準法 第九章 就業規則

 左の記述は、労働基準法 第九章 就業規則の条文です。「〜しなければならない」というような表現が多く、少し高圧的に感じるかもしれません。

 これらの条文の中では、労働協約や労働契約法まで登場しているので、そちらをチェックしてからでないと、就業規則を作成することは難しそうです。つまり、労働基準法だけではなく、各法律を体系的に理解する必要があり、幅広い知識が求められていることが分かります。

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事業場外みなし労働時間制

 左の図は、事業場外みなし労働制に関する模式図です。事業場外みなし労働とは、営業職のようにオフィス外勤務の社員について、労使協定で働く時間を協定すると、その協定(みな)した時間数で賃金を支給することができる制度のことです。

 ただし、“みなす”ことができるのは、事業場外部分だけですので、図上段のような直行直帰型の勤務スタイルであれば問題ありませんが、図下段のようなオフィス内勤務がある場合は、気をつけなければなりません。

 図下段の例では、事業場外みなし労働部分が9時間、オフィス内勤務が1時間ありますので、この日の労働時間は10時間となり、2時間分の時間外勤務手当を支給しなければなりません。

 御社の就業規則では、事業場外みなし労働について、適切に記述されていますか?        

賃金体系図

 左の図は、よくある賃金体系の模式図です。御社の就業規則や賃金規程には記述されていますか?

 記載の義務があるわけではありませんが、このような図がないと従業員の皆さんにとっては、よく分からないでしょう。そして諸手当について、その定義や支給のルールが明確になっていないといけません。諸手当は会社によってずいぶん異なるものです。営業職のいない会社に営業手当はないでしょうし、交代勤務のない会社では、交代勤務手当もないでしょう。

 法律だけでなく、人事としての運用に長けていないと、賃金を規定することは結構難しいものです。

賃金水準・構造分析7.png

さあ、就業規則を創りましょう。

 ここまで、就業規則についていくつかのポイントを記述してきましたが、就業規則には体系的な知識と運用の経験が必要になることをお分かりいただけましたでしょうか。

 社内に人事の専門家がいるのであれば、自前で就業規則を作成・改定するのがよいでしょうが、それが難しい場合には、社会保険労務士に相談するのもよいかもしれません。

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