雇止めとは
A.期間満了による契約終了のことですが、終了できない場合もあります。
契約社員やパートタイマーは、正社員と異なり雇用期間を定めているのが通常でしょう。つまり、「期間の定めのある契約」は、契約の終了時期が合意されているので、期間満了をもって当然に終了します。ただし、契約を更新するとなると話は別です。単なる「期間の定めのある契約」とは異なる世界につながります。
労働契約法第19条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、「雇止め」をすることはできず、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件」で、契約が更新されることを定めています。これは、更新の回数が多い場合（東芝柳町工場事件 最高裁昭49.7.22）や従業員から見て更新が期待されていた場合（日立メディコ事件最高裁昭61.12.4）などの判例が積み重なった結果として、条文化されたものです。このような場合、「雇止め」は正社員を解雇するのと同様に扱われる可能性が高まり、会社にとって一定のリスクを伴うものになります。
また、労働契約法では有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、労働者からの申出により「期間の定めのない契約」へ転換することが定められていますし、同一労働同一賃金の問題も気になります。以前は、人件費の効率化というメリットも大きかったのだろうと思いますが、非正規労働者という雇用区分は転換点を迎えているのかもしれません。契約社員やパートタイマーの労務管理には細心の注意が必要な時代になったといえるでしょう。