労使協定の免罰効果
A.本来、労使協定は免罰効果を与えるためのもの、でした。
今となっては、育児介護休業法や高年齢者雇用安定法が成立し、そこに登場する労使協定は私法的効力を有するものとして機能していますが、本来、労使協定は法律で禁じられていることを許される免罰効果を与えるものでした。
例えば、労基法第32条は労働時間を１日８時間、１週40時間と上限を定め、それを超えた場合には労基法の罰則が適用になります。しかし、３６協定（時間外・休日労働に関する労使協定）の締結・届出により、その範囲内であれば労基法の罰則は適用されません。これは従業員に残業をさせても、その刑事責任が問われない効果を３６協定が発揮しているわけです。なお、３６協定はこの免罰効果を与えるだけですので、３６協定を締結したからといって、直ちに残業をさせられるわけではありません。この場合、残業を命じることができる根拠は３６協定から発生するわけではなく、労働契約の一部である就業規則等に規定されることで、初めて可能になります。
一方、育児介護休業法にも労使協定は登場します。例えば、従業員が育児休業を申し出た場合でも入社１年未満の従業員であれば、労使協定に定めることによって適用を除外することが可能です。しかし、仮に労使協定がなかったとしても、元々、育児介護休業法には、このことに関する罰則がありませんので、免罰効果を発揮する余地がないのです。もちろん罰則がないからといって、法律を無視して良いことにはなりませんが、本来、免罰効果のために存在した労使協定が、少しずつ位置づけを変化させている代表例ということができます。