労使協定の免罰効果
A.本来、労使協定は免罰効果を与えるものです。
労働基準法にはさまざまな労使協定が登場します。例えば、労基法第32条は労働時間について１週40時間、１日８時間と上限を定め、それを超えた場合には労基法第119条に基づき、「６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられます。ただし、３６協定（時間外・休日労働に関する労使協定）の締結・届出により、その範囲内であれば労基法の罰則は適用されません。これは、免罰効果と呼ばれます。法定労働時間を超えて従業員に残業をさせれば罰則が適用されるはずですが、その刑事責任について問われない効果を３６協定が発揮しているわけです。
なお、３６協定はこの免罰効果を与えるだけですので、３６協定を締結したからといって、直ちに残業をさせられるわけではありません。この場合、残業を命じることができる根拠は３６協定から発生するわけではなく、労働契約の一部である就業規則等に規定されることで初めて可能になります。
一方、育児介護休業法等にも労使協定は登場します。例えば、従業員が育児休業を申し出た場合でも入社１年未満の従業員であれば、労使協定に定めることによって適用を除外することが可能です。仮に、労使協定を結ばずに入社１年未満の従業員に育児休業を取得させなければ当然に違法状態になります。しかし、もともと育児介護休業法には、このことに関する罰則がありませんので罰せられることはありません。つまり、免罰効果を発揮する余地がないのです。もちろん罰則がないからといって法律を無視して良いはずはありませんが、本来、免罰効果のために存在した労使協定が、少しずつ位置づけを変化させている代表例ということができます。