Q.グループ経営強化のための就業規則の統一に問題はありますか？

A.不利益変更とコストアップに注意が必要でしょう。

　機動的な人員配置や効率的な人事政策を実現するために、企業グループで就業規則を統一するケースがあり得ます。複数の企業間の就業条件を統一するわけですから、合併に準じたスタンスが必要になるでしょう。ここで問題となるのは、不利益変更とコストアップです。

　よくいわれるのは、就業規則の不利益変更の問題です。就業規則について労働契約法第9条は、労使の合意なく従業員の不利益に変更できない旨を定めています。そして、同第10条ではその例外を定めていますが、不利益変更は相当にハードルの高い問題です。一方、従業員の利益になる変更であれば、もちろん労働契約法の問題はありませんが、コストアップの可能性がありますのでこれも簡単な話ではありません。例えば、休職について子会社が親会社の水準に合わせた結果、体力の強くない子会社にとっては重荷になってしまうことがあります。特に最近では、メンタルヘルス等で休職をする従業員が増えていますので、よく吟味する必要があるでしょう。

　なお、グループ企業をあたかも一つの企業として一体運用した場合には、稀なケースではありますが“法人格否認の法理”といわれる考え方が適用される場合があります。例えば、親会社が子会社の人事政策の決定に過度に関与し、子会社の法人格が形骸化していた場合には、親会社が使用者に当たるとして子会社の労働組合から労使交渉を挑まれたり、子会社の従業員から訴訟の対象になったりするケースもありますので注意が必要です。