私たちは、日々生活をする中で、頻繁に評価をしているものです。例えば、『おいしい』や『きれい』という感想は、個人の主観で判断（評価）しているわけです。
評価制度でもプロセス系評価の場合、拠りどころとなるものは“個人の主観”です。ただし、企業として統一感を持たないバラバラな個人の主観で評価されたのでは、誰も納得しません。そこで、能力に関する評価基準を作成し運用することで、定性的な評価対象でありながら、納得感を持たせようとしたのが能力評価です。しかし、能力評価は、可視的で把握しやすいものに限られてしまい、能力の源泉部分を評価することが困難でした。
これを氷山に例えて説明したものが、左図の「マクレランドの氷山モデル」です。いわゆる能力評価が、潜在能力ではなく観察可能な顕在化した能力（知識・技術）を重視することに対して、行動評価は、海面下にあって見えないはずの“動機や特性”にもスポットを当て、可視的な行動特性として捉える点で異なります。
行動評価では、成果に結び付く能力を評価する手段として、目で観察できる社員の行動特性に着目し、評価要素として用いるものです。