Q.労働条件通知書の変更点（2024年4月1日施行）は？

A.転勤・人事異動の範囲や契約更新の上限などが追加されました。

　労働基準法施行規則の改正（2024年4月1日施行）により、労働条件通知書に次の項目を追加しなければなりません。

　　①就業場所・業務の変更の範囲

　　②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

　　③無期転換申込機会

　　④無期転換後の労働条件

　従来から「就業の場所及び従事すべき業務」について、労働条件通知書に記載する必要がありました。これに加えて、「変更の範囲」について記載する必要があります。言い換えれば「転勤と人事異動の範囲」です。例えば、勤務地に限定のない従業員の場合には、「勤務地の変更の範囲：会社の定める事業所」と記載することが想定されています（厚生労働省「多様化する労働契約のルールに関する検討会　報告書」）。

　有期雇用従業員の場合には、従来から契約更新の基準について記載する必要がありました。これに加えて、「通算契約期間や更新回数の上限」など、更新に関する制限があるのであれば、その内容について明示する必要があります。

　労働契約法は、有期労働契約を反復更新して５年を超えると契約社員やパートタイム労働者が無期転換できることを定めています。この無期転換を申込むことができる契約更新の度にその旨を告知すること、無期転換後の労働条件について明示することが必要になります。

　厚生労働省のモデル労働条件通知書が公開されていますので、参考になると思います。

Q.身元保証人には、どこまで保証を求めることができますか？

A.具体的な基準は存在しないため、最終的には裁判所の判断になります。

　従業員が入社する際、「身元保証書」の提出を求める企業があります。これについては「身元保証に関する法律」に規定されています。保証する期間は最高5年が限度で、5年を超える定めをしたとしても5年とみなされます。ただし、更新は認められます。また、人事異動などによりその従業員の仕事内容が変わった場合など、会社は保証人に対して通知をしなければならず、これを怠ると身元保証の効力が無効になる可能性があります。

　具体的に、どこまで保証を求めることができるかは難しい問題ですが、同法5条では、「裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情ヲ斟酌ス」と定めていますので、裁判所が会社の過失の有無や身元保証の経緯などから総合判断することになります。

　一方、2020年4月1日に施行された改正民法は、「個人根保証契約は、前項に規定する極度額を定めなければ、その効力を生じない」と規定しています（第465条の2第2項）。「身元保証書」の目的が、社会人としての自覚を促し責任感を持たせることのみであれば問題ありませんが、将来的な損害賠償まで見込む場合には、その限度額を定める必要があります。

Q.退職届は、いつまでに提出すればよいでしょうか？

A.法律上は、２週間前です。

　正社員の退職ルールとして、「従業員が退職するときは、退職希望日の1箇月前までに退職届を提出しなければならない」と就業規則にあるのをみかけます。合意退職の基本ルールを定めたものと考えれば、一種の“紳士協定”といえるでしょう。ただし、法律上のルールは異なります。民法627条第1項には、「解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」とありますので、退職届を提出してから2週間後には効力が発生すると考えてよいでしょう。これは、2020年4月1日施行の民法の改正部分に関わります。

　旧民法627条第2項には、月給制のように期間で報酬を定めた場合、「解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない」という条文がありました。例えば、毎月1日から月末までを賃金計算期間とする会社で、6月15日までに退職を申し出れば、6月末日に退職することができますが、6月16日に退職を申し出たとすると、退職日は7月末日となります。従業員が退職届を提出するタイミングによって、退職日が変動する規定になっていました。

　改正民法では、この条文が修正され「使用者からの解約の申入れは〜」という文言になり、会社が申し入れた場合に限定されました。結果として、従業員が申し出る場合には、報酬を定めた期間に影響されることなく、解約の申入れの日から2週間を経過することによって退職することが可能です。法律上は、以上のような話になりますが、ルールだからと言うよりは、お互いの妥協点を探るのが王道のような気もします。

Ｑ.新卒一括採用を廃止すれば、雇用環境がよくなるのでしょうか？

Ａ.功罪ありますが、若年失業率が高くなる可能性があります。

　新卒一括採用の廃止論者の方がいらっしゃいます。学校を卒業するタイミングで就職できないと正社員になれず非正規労働者として一生働くことになりかねない、などの指摘です。一理あるとは思いますが、大きな弊害を伴うでしょう。日本の雇用慣行として知られる新卒一括採用は、若年失業率を低く抑えることに貢献しているからです。

　ＯＥＣＤのデータベース*では、簡単に失業率を調べることができます。比較可能な最新データについて、先進7カ国の若年失業率（15～24歳）を低い順に並べると、日4.6％、独6.9％、米9.7％、英12.6％、加13.5％、仏18.9％、伊29.7％になっています。若年失業率が高いことに驚かされます。この中では、日本とドイツが比較的低い位置づけになっています。日本は新卒一括採用、ドイツは「デュアル・システム」の影響が大きいといわれています。デュアル・システムは、学校に通いながら企業内で職業訓練を受ける本格的なもので、いわば“手に職をつける”といってもよいでしょう。ジョブ型雇用が中心にある欧米では、仕事経験のない学生は敬遠されることがあるため、デュアル・システムは若年失業率の抑制に貢献しているようです。仮に、ドイツのような方策もなしに、日本が新卒一括採用をやめてしまうと、欧米と並ぶような若年失業率になる可能性があります。

　新卒一括採用には弊害もありますが、世界に誇る日本の慣行だといってよいのではないでしょうか。そして、この慣行を支えているのが企業の人事担当者なのです。自信をもって新入社員を迎えてよいのだろうと思います。

* ＯＥＣＤ.Stat（https://stats.oecd.org/）“LFS by sex and age - indicators”2023年4月現在